駐車場管理規程

（目　的）
第１条　本規程は、当医院の駐車場（以下「駐車場」という。）を有効かつ円滑に利用するための決まりについて定めたものである。

（利用対象者）
第２条　駐車場を利用することができるのは以下の者に限る。
①社用車を運転する者
②所定の手続によって申し出を行い、医院からマイカー通勤を許可された者

（許可証）
第３条　医院は、前条①に対して、駐車場使用許可証（様式１８）を発行し、車両管理台帳を作成して管理する。
２　前条②については、駐車場使用許可申請書（様式１９）で申請し認められた者に限り、駐車場使用許可証を発行する。

（許可の取り消し）
第４条　医院は、管理上の必要があるときは駐車許可を取り消すことができる。この場合、駐車場利用者は駐車許可証を速やかに、医院まで返還しなければならない。

（駐車位置）
第５条　駐車場利用対象者は、指定された駐車位置以外に駐車してはならない。

（入場の禁止）
第６条　駐車許可証の提示のない車両は、駐車場へ入場してはならない。

（遵守事項）
第７条　駐車場では、運転者は徐行しなければならない。
２　駐車場利用者は、その利用に当たり、総務部長または総務部長の指定した駐車場管理者の指示に従わなければならない。
３　駐車場利用者は常に安全運転を心がけ、積極的に交通安全講習を受講しなければならない。

（違反車両等の調査）
第８条　駐車場管理者は、週１回以上駐車場を巡回し、違反車両等の有無を調査しなければならない。
２　駐車場管理者は、違反車両を発見した場合には速やかに医院に報告しなければならない。

マイカー通勤管理規程

（目的）
第１条　この規程は、従業員が所有または占有し、通勤のために使用する自動車（二輪車を含む）（以下車両という。）の管理に関する事項を定め、従業員の通勤の安全を確保すると共に、交通安全を通して社会に貢献することを目的とする。

（車両の定義）
第２条　この規程で車両とは、道路交通法に基づき運転免許を有して運転する従業員が所有または占有する車両をいう。

（使用承認と運転者登録）
第３条　車両により通勤をしようとする者は、通勤経路申請書（様式１４）に添えて、マイカー通勤許可申請書（様式１５）に誓約書（様式１６）を添え、医院に提出しその承認を得て、マイカー通勤許可証（様式１７）を受けた後でなければ、当該車両を通勤に使用できない。
２　承認の基準については別に定める。
３　申請内容に変更のあった場合は、速やかに医院に届け出て、再承認を受けなければならない。

（駐車場所）
第４条　通勤に使用する車両の駐車する場所は、医院に報告しなければならない。
２　医院の指定する駐車場を利用する場合は、駐車場規程に基づいて使用の許可を得るものとする。
３　従業員自らが駐車場を別途用意する場合は、その駐車場の利用契約書を医院に提示しなければならない。

（業務使用の禁止）
第５条　通勤車両を医院の業務に使用することを一切禁止する。車両通勤者は、出退勤途上の立ち寄り程度であったとしても、マイカーを使用してはならない。

（通勤者の遵守事項）
第６条　マイカー通勤者は道路交通法を遵守し、常に安全運転を行なうと共に、以下の各号に定める運転をしてはならない。
①飲酒運転
②心身の疲労により安全運転が懸念されるときの運転
③車両整備が不備、不良の場合の運転
④速度違反運転
⑤携帯電話を使用しながらの運転
⑥天災地変、その他道路事情が安全運転に困難と予想されるときの運転
⑦その他、道路交通法令が禁止している事項に該当するとき

（車両保険の付保）
第７条　通勤車両には次の車両保険を付保しなければならない。
①車両賠償責任保険
②車両任意保険
(ア)対人保険金額　無制限
(イ)対物保険金額　無制限
２　前項の保険の付保を示す保険証券の写しを、マイカー通勤許可申請書に添付すること。

（禁止事項）
第８条　マイカー通勤車両には、医院の名称やマーク、ロゴ等の医院を示すものを一切表示してはならない。

（運転権委譲の禁止）
第９条　自家用車の使用を認められた者は、承認された車両を他に運転させてはならない。

（変更の通知）
第１０条　マイカー通勤者は、次のような変更がある場合は、速やかに医院に通知しなければならない。
①車両の買い替え等により通勤車両の変更が生じた場合
②通勤経路を変更した場合
③車両保険の内容に変更が生じた場合
④マイカーによる通勤を止める場合

（事故報告の義務）
第１１条　運転者が通勤途中に事故を起こした場合は、直ちに医院に詳細内容を報告しなければならない。

（事故の処理）
第１２条　マイカー通勤者が運行中に起こした事故については、医院は一切その責任を負わない。
２　この規程に違反している間に起こした事故については、医院は賠償責任を負わない。
３　車両の駐車中における破損、盗難等の事故については、医院はその補償を行なわない。

（求償権）
第１３条　運転者が事故を起こし、そのために医院が損害を受けたときは、医院はその損害について本人に賠償を求償することがある。

（マイカー通勤許可の取消）
第１４条　マイカー通勤は次の場合、駐車場使用だけでなく、車両通勤承認も取り消すことがある。
①出勤途上の運転の安全が懸念される場合
②指定駐車位置への正しい駐車が再三の注意にも関わらず守られない場合
③飲酒運転など悪質な行為のあった場合
④この規程に違反した場合

（使用承認基準と期間）
第１５条　使用承認基準は以下の各号に定めるとおりとする。
①未成年者は、原則として自家用車の使用を認めない。
②交通の便宜上、自家用車の通勤が必要である者。
③身体上の都合により、自家用車の通勤が必要である者。
④職務上、医院に承認された者。
⑤上記の一項目以上の条件を満たし、かつ承認願提出前１年間において、第１４条の取り消し事項に触れない者。
２　承認期間は１年以内とし、毎年４月１日に更新する。
３　更新は自動更新とせず、所定の承認手続を取らなければならない。

安全衛生管理規程

これからは　リスクマネジメントが必須となるわけですが

それを設計するには　思考の基本となるものが必要です

この安全衛生管理規定は　その意味合いが強いと言えるかもしれません

第１章　総則
（目的）
第１条　この規程は、医院と従業員が相互協力の上に立ち、安全衛生管理活動の充実を図り、災害の未然防止と健康・衛生の確保を行いながら円満に作業を遂行できることを目的とする。
２　この規程およびこれに付属する諸規程等に定めのない事項については、労働安全衛生法その他の法令の定めるところによる。

（遵守義務）
第２条　医院と従業員は、この規程を遵守し、安全衛生管理体制の確立に積極的に努めなければならない。

第２章　安全衛生管理体制
（総括安全衛生管理者の職務）
第３条　総括安全衛生管理者は、安全管理者、衛生管理者等の指揮および次の事項を統括管理するものとする。
①従業員の危険または健康障害を防止するための措置に関すること
②従業員の安全または衛生のための教育の実施に関すること
③健康診断の実施その他健康の保持増進のための措置に関すること
④労働災害の原因の調査および再発防止対策に関すること
⑤前各号に掲げるもののほか、労働災害を防止するための必要な業務

（安全管理者の職務）
第４条　安全管理者は、医院における安全衛生に関する業務のなかで、安全における技術的事項を管理するため次の事項を行う。
①事業所、設備、病棟、に関する危険防止の措置に関すること
②安全装置、保護具、消化設備等の定期点検および整備に関すること
③消防活動、避難訓練に関すること
④安全衛生に対する教育訓練に関すること。

（衛生管理者）
第５条　衛生管理者は、医院における安全衛生に関する業務のなかで、衛生における技術的事項を管理するため次の事項を行う。
①労働環境衛生に関する調査と報告
②健康診断の指導、記録
③作業所、設備、病棟等の衛生上の改善
④救急用具等の整備
⑤伝染病の予防に関する措置

（産業医）
第６条　産業医は、専門的立場から従業員の健康管理等、次の事項を行う。
①健康診断の実施およびその結果に基づく従業員の健康を保持するための措置に関すること
②作業環境の維持管理に関すること
③従業員の健康管理に関すること
④健康教育、健康相談その他従業員の健康の保持増進を図るための措置に関すること
⑤衛生教育に関すること
⑥従業員の健康障害の原因の調査および再発防止のための措置に関すること

第３章　安全衛生委員会
（安全衛生委員会）
第７条　安全衛生委員会についての詳細は、「安全衛生委員会規則」によるものとする。

第４章　教育
（安全衛生教育）
第８条　医院は従業員に対し、採用時および配置転換等により従事業務の内容を変更したときは、業務上必要な安全衛生教育を行う。安全衛生教育の具体的内容については、危険有害業務に関し法令に別段の定めがある場合を除き、当該業務の具体的内容に応じて医院が定める。
２　従業員は、医院が行う安全衛生に関する教育に積極的に参加しなければならない。

（教育の種類）
第９条　従業員安全衛生教育は、次の各号により行う。
①新入社員教育および配置転換時教育
②一般従業員教育
③所属長教育
④一般管理職教育
⑤特殊業務従事者に関する教育

第５章　健康診断
（採用時健康診断）
第１０条　医院は常時使用する従業員を雇い入れたときは、医師による健康診断を行う。ただし、採用前３ヶ月以内に健康診断を受けた場合であって、診断結果を医院に提出したときは、受診した項目について健康診断を行わないことがある。

（定期健康診断）
第１１条　医院は常時使用する従業員に対して毎年１回定期健康診断を行う。
２　定期健康診断の時期は原則として毎年４月に行う。

（受診の義務）
第１２条　従業員は、医院が行う健康診断は必ず受診しなければならない。ただし、やむを得ない事由により受診することができない場合は、本人の負担において他の医師による健康診断を受け、診断結果を医院に報告するものとする。

（就業の禁止）
第１３条　従業員は、健康診断の結果またはそれ以外の事由により従業員が業務に耐えうる健康状態でないと認めた場合は、就業の禁止または制限をするほか、職務の変更を命じることがある。

芯

新規事業を立ち上げるというときは

大体　雷に打たれたようなビリビリとくる

インスピレーションというやつを感じるものですね

 

よし　やったるかぁ～と

取り掛かったビジネスでも

多くの人が係わり

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事業計画を練る段になると

このビジネスモデルって面倒臭ぇ～

本当にうまくゆくのか？

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オレ　辞めておこうかな～

なんていうことになるもんです

 

ですから

何か新しいものにチャレンジすると決めたなら

まず　何に感動して企画を立ち上げようと思ったのか

企画の芯となるものを　一番最初に

しっかりと腹に落としておくことが大切なのです

 

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疲れてしまって

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企画の芯を思い出しさえすれば

また　進むことが出来るもんです

国内出張旅費規程

規程の第二弾は　国内出張旅費規程です。

このひな形は　業態に関わらず

参考にして頂けるように思います。

（目的）
第１条　この規定は、就業規則（以下、規則という。）第４５条に基づき、業務遂行を目的として国内出張するときの手続き、および職務を指示どおり遂行した場合の出張旅費等について定めたものである。

（留意事項）
第２条　出張業務は日常活動の一つであるが、多額の経費を要するものであり、自己管理を厳しくし、最少の費用で最大の効果を追求するものとする。

（出張の区分）
第３条　出張は日帰り出張、宿泊出張および特別出張の３種類とし、その定義は以下の各号に定めるところとする。
①日帰り出張　原則として勤務地より片道１００kmを超す地域に出張し、宿泊を必要としない出張をいう。
②宿泊出張　原則として勤務地より片道１５０km以上の地へ出張し、宿泊を必要とする出張をいう。
③特別出張　教育・研究のために出張する場合、または新規採用者およびその家族が居住地から勤務地に赴く場合の出張をいう。

（旅費の定義）
第４条　本規程でいう旅費とは以下の各号のものをいう。
①交通費
②日当
③宿泊費

（旅費の計算）
第５条　旅費は、最も合理的かつ経済的な最短順路を選択することにより計算する。ただし、医院の都合または天災、交通事故その他、やむを得ない事由により最短順路によることができない場合は、実際に経由した順路により計算する。
２　自宅から目的地に直行する場合および目的地から自宅へ直帰する場合には、自宅・目的地間の経路をもって順路とする。

（出張の申請）
第６条　出張を命じられた者は、予め出張旅費申請・精算書を記入後、所属長を経て医院に届け出て承認を受けるものとする。ただし、緊急やむを得ず事前に届け出ができないときは、帰着後３日以内に届け出て承認を受けるものとする。

（旅費の仮払い）
第７条　出張を命じられた者が、前条の申請により承認を受けたときは、出張に要する費用の概算額の仮払いを受けることができる。

（旅費の精算）
第８条　出張から帰着したときは、所定の出張旅費申請・精算書に記入し領収書を添付のうえ、３日以内に所属長を経て医院に提出し承認を受け、精算を行わなければならない。

(自動車による出張)
第９条　自動車を利用した出張は原則として認めない。事情により自動車による出張をする場合は、あらかじめ所属長の許可を受けなければならない。その際、燃料、駐車料、有料道路通行料はそれを証明するものを提出した場合に限り支給する。

（特別出張の取り扱い）
第１０条　特別出張の取り扱いは以下のとおりとする。
①教育・研究のために出張を命ぜられた場合
(1) 交通費は原則として普通運賃の実費を支給する。
(2) 日当は宿泊を必要とする場合に限り、別表１により支給する。
(3) 宿泊料は教育、研究費に含まれていない場合に限り、実費を支給する。
②新規採用者およびその家族が居住地から勤務地に赴く場合、居住地から勤務地に至る交通費の実費を支給する。

（医院外会合への参加の取り扱い）
第１１条　医院の業務に関係のある団体または教会等の招きを受け入れて出張した場合の取り扱いは、以下のとおりとする。
①    当該団体または協会等から旅費の全額が支給される場合は、医院はこの規程に定める旅費は支給しない。
②    当該団体または協会等から旅費の一部が支給される場合は、医院はこの規程に定める旅費の支給額の差額を支給する。
２　前項の団体または協会等から支給される旅費については、その金額を証する関係書類を出張旅費申請・精算書に添付のうえ、所属長を経て医院に提示しなければならない。

（出張中のその他の費用の取り扱い）
第１２条　出張中、やむを得ずタクシー等を利用した場合、あるいは社用のために、要した通信費、運搬費等については請求により実費を支給する。

（出張中の災害の取り扱い）
第１３条　出張中災害に遭い、または傷病のため滞在を必要とした場合は、治療および滞在に要した実費の全部、または一部を支給する。

（出張中の傷病者の家族の旅費の取り扱い）
第１４条　出張中傷病にかかり、滞在を必要とする者の家族が看護のため滞在地に旅行する場合は、交通費・宿泊料の実費を支給することがある。

（出張中の死亡者の遺族旅費の取り扱い）
第１５条　出張中に死亡した場合、遺族が死亡地に旅行する場合は前条を適用する。

（出張中の時間外勤務の取り扱い）
第１６条　出張旅費を支給する者については時間外勤務の取り扱いはしない。

（出張期間中における休日の取り扱い）
第１７条　出張期間中に休日がある場合は以下のとおり扱う。
①業務活動を行った場合は、日当、外食費、宿泊費等を通常のとおり支給する。さらに、所属長が承認したときは休日勤務とみなして、振替休日を認める。ただし、休日を移動のみに使用した場合は休日勤務としない。
②業務活動を行わなかった場合は、外食費、宿泊費のみを支給し日当は支給しない。

（交通費、日当、宿泊料）
第１８条　国内出張における旅費および利用費は、以下の各号のとおりとする。
①医師・理事　グリーン車相当の運賃の実費
②その他の従業員　普通運賃の実費
２日当は出張の日数に応じ、宿泊料は実際に宿泊した夜数に応じて、別表１により支給する。ただし、車中または船中に宿泊した場合は、宿泊料を支給しないで寝台料金の実費を支給する。
３同一地域に長期滞在するときは、宿泊料および日当は、別の各号のとおり支給する。
①滞在７日までは、別表１に規定する宿泊料および日当を支給する。
②滞在７日以降は、別表１に規定する宿泊料および日当の８０％を支給する。

（証明書等の提出義務）
第１９条　出張者が業務上、余儀の支出をなしその精算を行なうときは、その支出に伴う領収証を提出しなければならない。領収証等支払いを証明するものがない場合は、原則としてその支出は自己負担とする。

（その他）
第２０条　本規程で処理できない場合は、その都度協議にて処理をする。

附則
１　この規程は、平成○●年４月１日より施行する。
別表１
区　　　分    日帰り日当    宿泊日当    基準宿泊費
医師・理事    ５，０００円    ５，０００円    １５，０００円
管理職　　　　３，０００円    ３，０００円    １０，０００円
一般        ２、０００円    ２，０００円    ８，０００円

注）1.宿泊費は必ず宿泊施設の正規の領収証を添付すること。
　　2.実際にかかった宿泊費が上記の基準宿泊費以下の場合は、その実際に支払った額を支給する。

慶弔見舞金規程

就業規則については　ひとまずひと通り公開しましたので

引き続き規程を公開してみたいと思います。

（目的）
第１条    この規定は、就業規則（以下、規則という。）第３４条に基づき、従業員およびその家族に贈与する慶弔金並びに見舞金に関する事項を定めたものである。

（適用範囲）
第２条　この規程の適用を受ける者は、規程第２条に規定する従業員で勤続６カ月以上の者に対して適用するものとする。
２　嘱託従業員、臨時従業員、パートタイマーは、別に定める。

（慶弔見舞金の種類）
第３条　慶弔見舞金の種類は、次の各号の通りとする。
①本人の結婚（結婚祝金）
②本人または配偶者の出産（出産祝金）
③本人の業務上の事故等による死亡（弔慰金）
④本人の業務外の事由による死亡（弔慰金）
⑤家族の死亡（弔慰金）
⑥本人が傷病により休業するとき（傷病見舞金）
⑦本人の住居が被災したとき（災害見舞金）
⑧その他必要と認められたとき

（慶弔見舞金の受給手続き）
第４条　前条の慶弔見舞金の受給を受けようとする場合は、速やかに所属長を経て医院へ届けなければならない。
２医院は、当該従業員へ届出事項に関する証明書類の提出を求めることがある。
３当該従業員が前項の手続きをやむを得ない事情により届出ない場合は、その所属長が当該従業員に代わって手続きを行うものとする。
４前項の届出を怠った場合は、その届出を怠ったことにより従業員が不利益または損害を被ることがあっても、医院はその責任を負わない。

（重複の取り扱い）
第５条　２人以上の従業員が同一事由に基づき、慶弔見舞金を受け取る資格のある場合は、いずれか一方の有利な条件の従業員についてのみ贈与し、重複して適用しない。ただし、第６条第３項については、この限りではない。

（結婚祝金）
第６条　従業員が結婚した場合は、次のとおりの結婚祝金を贈与する。
①勤続１年未満　１０，０００円
②勤続１年以上　２０，０００円
③勤続３年以上　３０，０００円
２再婚の場合も、前項の規定額を贈る。
３結婚の当事者双方が従業員である場合は、規定額をそれぞれに贈る。
４披露宴を開宴する場合には、医院名で祝電を打つ。

（出産祝金）
第７条　従業員または、その配偶者が子女を出産した場合は、次の通り出産祝金を贈与する。ただし、夫婦共従業員の場合は、どちらか一方に贈与する。
①子ひとりにつき　１０，０００円
②双子の場合は、規程額の２倍とする
③死産または１週間以内に死亡した場合は、第１０条の弔慰金を支給する。

（業務上の事由による死亡弔慰金）
第８条　従業員が業務上の事故等により死亡した場合は、弔慰金として、基本給の３ヶ月分を遺族に贈与する。
２通勤災害についても、前項を適用する。
３従業員が業務上の事由により死亡した場合は、その葬祭にあたり、香典ならびに供花・供物、弔電を贈与する。
①香典　３０，０００円
②供花・供物（医院名）　１基
③弔電（医院名）　１通
４前第１項の弔慰金は、事由発生後１カ月以内に贈与する。

（業務外の事由による死亡弔慰金）
第９条　従業員が業務に起因しない事由により死亡した場合は、弔慰金として、基本給の　１ヶ月分を遺族に贈与する。
２従業員が業務外の事由により死亡した場合は、その葬祭にあたり、香典ならびに供花・供物、弔電を贈与する。
①香典　３０，０００円
②供花・供物（医院名）　１基
③弔電（医院名）　１通
（家族死亡弔慰金）
第１０条　従業員の家族が死亡した場合は、次のとおり弔慰金を贈与する。
区分    勤続３年以上    勤続３年未満
配偶者    ５０，０００    ３０，０００
子女    ３０，０００    ２０，０００
父母・配偶者の父母    ２０，０００    １０，０００
祖父母・配偶者の祖父母    ２０，０００    １０，０００
２　従業員の家族が死亡した場合は、その葬祭にあたり、供花・供物、弔電を贈与する。
①供花・供物（医院名）　１基
②弔電（医院名）　１通

（被災見舞金）
第１１条　従業員が被災した場合、次のとおり被災見舞金を贈与する。
区分    全焼、全壊
全流失    半焼、半壊
半流失    床上浸水等
状況に応じて
世帯主で扶養家族のある者
    自己所有１００，０００    ５０，０００    ３０，０００
    借家等    ３０，０００    ２０，０００    １０，０００
    間借等    １０，０００    １０，０００    １０，０００
世帯主でない者および独身者
    自己所有　３０，０００    ２０，０００    １０，０００
    借家等    １０，０００    ５，０００    ５，０００
    間借等    １０，０００    ５，０００    ５，０００

（その他の慶弔見舞金）
第１２条　前各条に定めのないものでも、状況により医院が贈与の必要のあると認めた場合には、慶弔見舞金を支給することがある。

附則
１　この規程は、平成２３年から施行する。

素案の出来上がり

就業規則の素案を１１章に分けてデザインしてみました

ここからは　各種規程の素案というやつを

並べてみることにしましょう

そうしましょう

第１１章 雑則

第４６条（損害賠償）では

医院に損害を与えた場合は

当人のみならず保証人に対しても同様に賠償責任があると

考えているという姿勢を明確にしています。

 

第４７条（出張）では

出張関連については出張旅費規程によって規定するとしています。

《　本文　》

（損害賠償）
第４７条　従業員が、故意または重大な過失により医院に損害を与えたときは、医院は損害を現状に回復させるか、または回復に必要な費用の全部もしくは一部を賠償させることがある。なお、当該損害賠償の責任は、退職後も免れることはできない。さらに、本人より賠償がなされないときは、身元保証人にその責任を追求することがある。ただし、これによって第３９条の制裁を免れるものではない。

（出張）
第４８条　従業員に対し業務上必要あるときは、出張を命じることがある。
２　従業員の出張については、別に定める出張旅費規程により旅費を支給する。

第１０章 安全衛生および災害補償

第４１条（安全保持）では

労働安全衛生法で規定されている労働災害を防止するために

事業主が講じなければならない措置を確実に実施し

無災害で快適な職場環境を目指してゆきますという決意表明をしています。

労働安全衛生法は 今後改定が繰り返される可能性が高いので

安全衛生管理規程を別途設けることにします。

労働契約法５条によると　事業主は単に労働安全衛生法で

定められている措置を講じるだけにとどまらず

労働契約に伴って「安全配慮義務」を負っていると規定されていますので

これに沿った条文を明記することにしました。

 

労働契約法

（労働者の安全への配慮）
第五条 　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする

 

さらに 平成１９年４月１日施行の改正医療法に準じ

医療安全に関する規定が義務化されたとありましたので

この章に追加します。（２０１１年４月２８日）

追加する内容は まだ、ドキュメントとしてまとまっていない

医療安全管理に関する一連の規程です。

①医療安全管理指針
②医療安全管理規程
③院内感染規程
④医薬品管理規程
⑤医療機器管理規程

平成18年の良質な医療を提供する体制の確立を図るための

医療法等の一部を改正する法律（平成18年法律第84号）により

医療法（昭和23年法律第205号）等の一部が改正されました。

 

【改正の概要】
1　患者等への医療に関する情報提供の推進（平成19年4月1日施行）
(1)患者が選択できるように情報提供を行い、患者や家族からの相談に対応するよう努めること。
(2)患者が病院等の選択を行うために必要な情報を都道府県へ報告し、診療所において閲覧すること。
(3)報告された事項は都道府県が公表すること。
(4)入院患者に対し、入院中の治療計画等を記載した書面の作成・交付及び説明をすること。
(5)退院患者に対し、退院後の療養に必要な保健医療サービス又は福祉サービスを記載した書面の作成・交付及び説明をするよう努めること。
(6)退院後の療養に必要な保健医療サービス又は福祉サービスを提供する者との連携を図るよう努めること。
(7)医療の選択を支援する観点から広告可能な内容が拡大した。

 

第４２条（非常の措置）では

防災に関する事項に触れています。

東日本大震災の情報を見るにつけ

改めて本件については　防災管理規程を別途設け

災害時の対応について検討すべきであろうと思っております。

 

第４３条（就業の禁止）では

伝染病などの疾病にかかっている者

また　そのまま勤務させると病状が悪化する可能性のある者の

就業を禁止するものです。

就業の禁止を実施する場合は　医師に意見を聴き

その意見を尊重するべきであるとしています。

 

第４４条（健康診断）では

健康診断を行うことを明記しております。

健康診断としては　以下の５つのケースが想定されています。

①雇い入れ時の健康診断　従業員が採用前３カ月以内に

   健康診断を受診し その証明書類を提出した場合は

　採用時の健康診断を省略できることになっています。

②定期健康診断　一般定期健康診断と特殊健康診断の

　２種類があるそうで 一般定期健康診断は

　年１回定期的に実施することが義務付けられています。

　特殊健康診断は 粉塵 有機溶剤などの有害業務に従事する

　従業員が対象で 半年に１回実施する必要があります。

③海外派遣者の健康診断　当医院には関係ないです。

④労災保険法２６条２項１号による二次健康診断

　一次健康診断の結果　血圧・血中脂質　血糖・肥満度の

　いずれにも異常所見のあった者について行う健康診断です。

　脳血管疾患・心臓疾患症状を中心として診断されるものだそうです。

⑤医師による面接指導　平成１８年４月１日に改正施行された

　安衛法により　月１００時間以上の時間外労働

　休日労働を行った従業員であって疲労が蓄積していると

　本人が申し出た場合には　医師による面接指導を受けさせることが

　義務付けられ　また　月８０時間以上の場合は

　これが努力義務とされています。

　この規程は　平成２０年４月１日から　従業員５０人未満の事業場にも

　適用されています。

第４６条（安全衛生教育）では

労働安全衛生法第５９条により

従業員を雇い入れたとき従業員の作業内容を変更するとき

従業員を危険・有害な業務に就かせるときなどに

従事する業務に必要な安全・衛生に関する教育を行うべきことが

定められています。

労働安全衛生法

第六章　労働者の就業に当たっての措置
（安全衛生教育）
第五十九条 　事業者は、労働者を雇い入れたときは、当該労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、その従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行なわなければならない。
２ 前項の規定は、労働者の作業内容を変更したときについて準用する。
３ 事業者は、危険又は有害な業務で、厚生労働省令で定めるものに労働者をつかせるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務に関する安全又は衛生のための特別の教育を行なわなければならない。

第４７条（災害補償）では

労働者災害補償保険法により災害補償義務を実行することが

明記されています。従業員の業務上の事由または通勤によって

被災した場合に労災保険給付を受ける権利は

退職しても消滅することはないとされています。

なお休業する場合　最初の３日間は労災保険から

休業補償給付が行われませんので

業務災害のときは事業主はこの３日間について

平均賃金の６０％以上の休業補償を支払う必要があるとされています。

（労働基準法第７６条第１項）

労働基準法

第８章　災害補償
（休業補償）
第76条　労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。

 

《　本文　》

（安全保持）
第４１条　医院は、作業環境を改善し安全衛生を確保するなど、安全かつ安心して働くことができる快適な職場を形成するため、安全衛生管理規程を定めるほか必要な措置を講じる。
２　良質な医療を提供するために、医療安全管理指針を掲げ、別途医療安全管理規程を定めるほか必要な措置を講じる。
３　従業員は、就業にあたっては常に危害防止に努め、職場の安全衛生保持に協力しなければならない。

（非常の措置）
第４２条　従業員は、災害発生またはその危険を知ったときは、その状況に応じ、臨機の処置をとるとともに、直ちに関係責任者に報告し、その指揮によって行動しなければならない。
２　従業員が医院外において医院の災害または事故の発生を知ったときは、直ちに登院し、人命救助、財産の保持、災害の防止ならびに軽減に努めなければならない。
３　前項の場合、必要があると認めるときは、理事長は、従業員に非常出勤命令することができる。

（就業の禁止）
第４３条　他人に伝染するおそれのある疾病にかかっている者、または、疾病のため他人に害を及ぼす恐れのある者、その他医師が就業不適当と認めた者は、就業させない。
２　従業員は、同居の家族または、同居人が他人に伝染するおそれのある疾病にかかり、または、その疑いのある場合には、直ちに所属長に届け出て、必要な支持を受けなければならない。

（健康診断）
第４４条　従業員に対し、採用の際および毎年（深夜労働に従事する者は６カ月ごとに１回）、定期的に健康診断を行う。
２　前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する従業員に対しては、６カ月に１回特別の項目についての健康診断を行う。
３　長時間の労働により疲労の蓄積が認められる従業員に対しては、その申出により、医師による面接指導を行う。
４　第１項および第２項の健康診断並びに前項の面接指導の結果、必要と認めるときは、労働時間の短縮、配置転換その他、健康保持上必要な措置を命じることがある。
５　健康診断は、勤務時間中に行い賃金は支給するほか、費用は医院が負担する。

（安全衛生教育）
第４５条　従業員に対し、採用の際および配置換え等により業務の内容の変更がある場合は、その変更業務に必要な安全衛生教育を行う。

（災害補償）
第４６条　従業員が業務上の事由により負傷し、または疾病にかかったときは、法令の定めにより療養補償、休業補償および損害補償を行う。
２　従業員が業務上の事由により負傷し、または疾病にかかって、死亡したときは、法令の定めにより遺族補償および埋葬料を支払う。
３　前各号の規定にかかわらず、補償を受けるべき従業員が同一の事由について、労働者災害補償保険法により、災害補償を受ける相当のものについては、これを適用しない。

第９章 表彰・制裁

第３８条（表彰）では

この表彰制度は

従業員の士気を高めることを目的として実施されるものですので

パート社員に対しても対象を広げることが望ましいと考えています。

永年勤続であれば１０年　２０年　３０年といった区切りの年数を

別途決めておき　賞状を授与すると同時に

副賞として記念品等を授与するのが一般的であり

その他としてリフレッシュ休暇を与えたり

特別昇給を行ったりする場合もあるようです。

ただ　本条の表彰制度は　後記の制裁の条文だけを載せたのでは

あまりにも高圧的な厳しい組織のように映ってしまうので

あえて用意した制度とも言えますから

組織運営において表彰と制裁はつり合いの取れた天秤という

イメージで実行すべき条項だと考えております。

 

第３９条（制裁）では

労働基準法に制限はないとはいえ

公序良俗に反しない範囲で用意すべき懲罰対象事例を並べてみました。

最近の事例では　八百長相撲で荒れている相撲協会は

八百長に関与したと思われる親方や力士の事情聴取を行い

弁明の機会を与えた上で引退勧告を出しましたが

一応万人が納得する進め方であったにも関わらず

事情聴取の後のインタビューで不満を訴えていた力士の顔を見ますと

懲戒の難しさを改めて感じております。

ですから　出来ることなら　ここに挙げた事項のようなことにならないように

少人数の研修や会議をこまめに開催し全員が

ひと通り参加出来るような環境を用意し

その研修や会議の中でこの条文に関する注意を

促してゆくのが良いのではないかと考えております。

 

第４０条（制裁の種類および程度）では

４つの処分を説明しています。

労働基準法９１条では　懲戒としての減給処分については

１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え総額が

一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならないと

規定されていますので　それに準じております。

 

労働基準法

第９章　就業規則
（制裁規定の制限）
第91条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

解雇を通告するには ３０日間という予告期間を設けることが

労働基準法で定められていますので

明記しております。（労働基準法２０条・２１条）

 

労働基準法

第２章　労働契約
（解雇の予告）
第20条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
　
第21条　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第１号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第２号若しくは第３号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第４号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
1．日日雇い入れられる者
2．２箇月以内の期間を定めて使用される者
3．季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
4．試の使用期間中の者

懲戒解雇の事由は　８つに区分されますが

それを　分かりやすく表現し直し条文としてまとめております。

解雇を予告された従業員から

解雇理由を記載した証明書を交付するように求められたときは

遅滞なく証明書を交付しなければならないと

労働基準法にありますので　解雇を言い渡す際は決して感情に流されず

解雇理由が下記の８つの項目のどれかに該当していることを確認した上で

通告する必要があると思います。（労働基準法２２条第２項）

①経歴詐取
②職務懈怠
③業務命令違背
④業務妨害
⑤職場規律違反
⑥私生活の非行
⑦誠実義務違反
⑧個人情報保護義務違反

 

労働基準法

第２章　労働契約
（退職時等の証明）
第22条　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。《改正》平10法112　《改正》平15法104
２　労働者が、第20条第１項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。《追加》平15法104
３　前２項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
４　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第１項及び第２項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

 

《　本文　》

（表彰）
第３８条　授業員が次の各号のひとつに該当するときは、表彰する。
①品行方正、技術優秀、業務に熱心で他の者の模範と認められたとき
②災害を未然に防止し、また、災害の際、特に功労のあったとき
③永年にわたって誠実に勤務に精励し、優秀と認められたとき
④業務上有益な発見・発明、考案、創意工夫、技術改良を行い事業の発展に寄与したとき
⑤その他前各号に準ずる程度の功績があったとき
２表彰は、表彰状の授与、賞品または賞金を授与して行う。

（制裁）
第３９条　従業員が次の各号のひとつに該当するときは、制裁を行う。
①本規則にしばしば違反したとき
②素行不良で院内の風紀、秩序を乱したとき
③無断もしくは正当な理由もなく欠勤が連続14日以上に及んだとき
④出勤常ならず、改善の見込みのないとき
⑤刑事事件で有罪の判決を受けたとき
⑥業務上の怠慢または監督不行届によって災害を引き起こし、または医院設備器具を損壊したとき
⑦業務上の命令、指示に違反したとき
⑧許可なく医院の物品を持ち出し、または持ち出そうとしたとき
⑨業務上知り得た秘密を他の漏洩し、または漏洩しようとしたとき
⑩重要な経歴を偽りその他不正の手段により採用されたとき
⑪医院の許可を受けず、在籍のまま他の事業の経営に参加したり、または労務に服したり、事業を営んだとき
⑫職務上の地位を利用し、第三者から報酬を受け、若しくはもてなしをうける等、自己の利益を図ったとき
⑬医院の許可なく業務上金品等の贈与を受けたとき
⑭暴行、脅迫その他不法行為をして著しく従業員としての体面を汚したとき
⑮私生活上の非違行為や、医院に対する誹謗中傷等によって医院の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
⑯その他前各号に準ずる程度の不都合な行為をしたとき

（制裁の種類および程度）
第４０条　制裁はその情状により区分をもって行う。
①譴責処分
始末書をとり、将来を戒める
②減給
始末書をとり、減給する。ただし、１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金期間における賃金総額の１０分の１を超えることはない。
③出勤停止
１０日以内の出勤を停止し、その期間の賃金は支給せず、勤続年数には含まない。
④懲戒解雇
３０日間に解雇予告するか平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支払ったうえで解雇する。ただし、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給することなく即日解雇する。

第８章 退職金及び慶弔見舞金

第３６条（退職金）では
適用される従業員の範囲

退職金の支給要件

額の計算および支払いの方法

支払いの時期等を就業規則に記載することが求められていますが

賃金と同様に退職金規程を別途設けることにしています。

 

退職金の支払いに充てるべき源泉は

金融機関との補償契約などにより保全処置をとるか

「中小企業退職金共済制度」　あるいは

「特別退職金共済制度」に加入することが求められています。

（賃金の支払の確保等に関する法律第５条）

 

賃金の支払の確保等に関する法律
第２章　貯蓄金及び賃金に係る保全措置等
（退職手当の保全措置）
第５条　事業主（中小企業退職金共済法（昭和34年法律第160号）第２条第３項に規定する退職金共済契約を締結した事業主その他の厚生労働省令で定める事業主を除く。）は、労働契約又は労働協約、就業規則その他これらに準ずるものにおいて労働者に退職手当を支払うことを明らかにしたときは、当該退職手当の支払に充てるべき額として厚生労働省令で定める額について、第３条の厚生労働省令で定める措置に準ずる措置を講ずるようで努めなければならない。

（退職労働者の賃金に係る遅延利息）
第６条　事業主は、その事業を退職した労働者に係る賃金（退職手当を除く。以下この条において同じ。）の全部又は一部をその退職の日（退職の日後に支払期日が到来する賃金にあっては、当該支払期日。以下この条において同じ。）までに支払わなかつた場合には、当該労働者に対し、当該退職の日の翌日からその支払をする日までの期間について、その日数に応じ、当該退職の日の経過後まだ支払われていない賃金の額に年14.6パーセントを超えない範囲内で、政令で定める率を乗じて得た金額を遅延利息として支払わなければならない。
２　前項の規定は、賃金の支払の遅滞が天災地変その他のやむを得ない事由で、厚生労働省令で定めるものによるものである場合には、その事由の存する期間について適用しない。

第３７条（慶弔見舞金）では

慶弔見舞金については別途慶弔見舞金規程に定めるものとしました。

 

《　本文　》

（退職金）
第３６条　従業員の退職金については、別に定める退職金規程により退職金を支給する。

（慶弔見舞金）
第３７条　従業員の慶弔、罹病、罹災等の慶弔見舞金については、別に定める慶弔見舞金規程により祝金、香典料、見舞金を支給する。

第７章 賃金

第３５条（賃金）では
賃金の決定　計算および支払いの方法　賃金の締切り

支払いの時期並びに昇給に関することは就業規則に記載することが

労働基準法８９条で義務付けられています。

当医院では　別途賃金規程を定めるとし

改変をし易いようにすることにしました。

労働基準法
（作成及び届出の義務）
第89条　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
1．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2．賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3．退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
3の2．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4．臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6．安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9．表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10．前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

賃金に関しては

特に以下の点に留意する必要があると指摘されていました。

①男性は月給制　女性は日給制というように

　　女性であることを理由に差別をしてはならない

②賃金が出来高払制その他請負制による場合は

　　労働時間に応じた保障給として

　　通常の賃金の１００分の６０程度を確保すること

　　（労働基準法２７条）

③最低賃金法による最低賃金額を下回らないように気をつけること

 

平成２２年４月１日施行された改正労基法により

以下の２点について新たに規定が加わりました。

今後、対応策を検討する必要があると思います。

①月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は

　　５０％以上とされた

②月６０時間を超える時間外労働に対する賃金の支払いに代えて

　　代替休暇を取得できるようにすること

《　本文　》

（賃金）
第３５条　従業員の賃金については、別に定める賃金規程により賃金を支給する。

第６章 服務規律

第３０条（服務規律）　第３１条（法律および指示命令等の遵守）では

労働契約法３条４項により　労働契約の当事者は

信義誠実の原則に従い労働契約を遵守し

相互に誠実に各々その義務を履行しなければならないとあります。

服務規律は　業態　業務の種類によって異なるものであり

実情に合わせて必要な事項を書き加えてゆくことになっております。

労働契約法
第一章　総則
（労働契約の原則）
第三条 　労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２ 　労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３ 　労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４ 　労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５ 　労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

 

第３２条（服務の心得）では

具体的な内容について列挙しています。

特に　セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントについては

改正均等法にも触れられているので項目に加えております。

男女雇用機会均等法
第２１条
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性 労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
２ 労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事項についての指針を定めるものとする。

 

第３３条（出勤および退勤）では

タイムカードに打刻することと規定しております。

 

第３４条（遅刻、早退、私用外出、欠勤）では

欠勤が何日以上になったら医師の診断書を提出させるかについては

労働基準法の制約はないようです。

ただ健康保険の疾病手当金支給の待機期間が３日であることから

４日以上とする場合が多いそうですので

当医院も欠勤が４日以上続いた場合は

医師の診断書を提出するものとしました。

《　本文　》

（服務規律）
第３０条　従業員は、医院の基本方針及び社会的責任をよく理解し、誠実に職務を遂行すると共に、医院の指示命令に従い、職務能率の向上、知識及び技能の習得に努めると共に、互いに協力して職場の秩序の維持に努めなければならない。

（法律および指示命令等の遵守）
第３１条　従業員は、その職務を遂行するについて、法令および医院の諸規程を遵守するとともに、上司の職務上の命令に従わなければならない。

（服務の心得）
第３２条　従業員は、次に掲げる事項を遵守し、誠実に職務に精励しその職責を遂行して職場の秩序保持に努めなければならない。
①患者様に対し親切丁寧を旨とし、常に相手の立場を理解して、その言動には細心の注意を払い、患者様の安心と信頼を得るよう努めなければならない。
②担当業務、または指示命令を受けた業務に真摯に従事し、その職務を果たすこと
③医院の名誉を汚し、医院の信用を害する行為をしないこと
④在職中のみならず、退職後においても職務上知りえた秘密を他に漏洩しないこと
⑤許可なく医院の備品等を持ち出さないこと
⑥許可なく業務以外の目的で医院の施設、設備、その他の物品器具等を使用しないこと
⑦勤務中は、みだりに職場を離れないこと
⑧酒気を帯びて就業してはならない
⑨業務に関して自らの利を図り、医院の金品を試用に供するなどの不正な行為をしないこと
⑩業務を妨害し、または職場の風紀秩序を乱さないこと
⑪自己の職務上の権限を越えて専断的なことをしないこと
⑫許可なく他の業務に就かないこと
⑬許可なく医院の施設内において政治活動、宗教活動をし、その他印刷物の配布および貼付を行わないこと
⑭従業員は性的な言動により他の従業員に苦痛を与えること、また他の従業員に不利益を与え就業環境を害してはならない。
⑮職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えたりしてはならない
⑯インターネットにて業務に関係のないWEBサイトを閲覧してはならない。
⑰病院のメールにて私的な内容のメールのやりとりをしてはならない。
⑱業務中に私用の携帯電話を使用してはいけない。
⑲その他、医院の信頼を損ねるような不都合な行為をしないこと

（出勤および退勤）
第３３条　従業員は、始業および終業の時刻を厳守し、出退勤の際は必ず本人自ら各自のタイムカードに打刻しなければならない。

（遅刻、早退、私用外出、欠勤）
第３４条　従業員が遅刻、早退、または勤務時間中に私用による外出および欠勤をしようとするときは、事前に所属長を経て医院に届け出て承認を受けるものとする。ただし、緊急やむを得ず事前に届け出ができなかったときは、事後２日以内に届け出し承認を得るものとする。
２　病気欠勤が４日以上に及ぶときには、医師の診断書を提出しなければならない。
３　事後２日以内に本人より請求があり、これを医院が承認したときは年次有給休暇へ振り替えることができる。

第５章 休暇等

第２２条（年次有給休暇）では

この条文は　在籍していた年月数である勤務年数と

付与する有給休暇を一覧表にしたものが基本となっています。

この場合　勤務年数は実績で判断されるとなっていますので

例えば　定年退職して引き続き嘱託として採用されたり

パートタイマー等を正規職員に切り替えたりした場合は

それまでの勤続年数は有給休暇付与換算の勤務年数として

加算することになります。

 

また　新たに年休を付与する場合は

基準日までに継続勤務６カ月に達していない従業員については

６カ月継続勤務しかつ　全期間出勤したものとみなして

取り扱うこととなります。

 

なお　出勤率が８割に達しなかった年の翌年は

年休を与えなくとも法律違反にはならないけれど

年休を与えなかった年の出勤率が８割以上となったときは

次の年には　前年も勤続年数としてカウントした

勤続年数に応じて年休を与えるものとします。

 

労働基準法には　年休は労使協定を締結して

計画的に付与するということもできるとあります。

この制度を活用して　祝祭日と組み合わせたり

季節的な業務の繁閑を考慮したりして

夏季休暇など連続休暇とすることができるようになります。

 

平成２２年４月１日施行の労働基準法の改正により

労使で協定すれば５日の範囲で年次有給休暇を

時間単位で取得することが可能になったようです。

仕事と生活を調和させ　また　年次有給休暇を有効に

活用するとの観点から導入されたものです。

ただ　時間単位で取得できるようになったといっても

年次有給休暇ですので　労使で協定するだけでは足りず

この旨を就業規則に盛り込んでおく必要があるということで

第６項で明記しました。

 

労働基準法
第４章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
（年次有給休暇）
第39条　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

２　使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日（以下「６箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数１年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を６箇月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日の８割未満である者に対しては、当該初日以後の１年間においては有給休暇を与えることを要しない。

６箇月経過日から起算した継続勤務年数    労働日
１年                    １労働日
２年                    ２労働日
３年                    ４労働日
４年                    ６労働日
５年                    ８労働日
６年以上                10労働日

３　次に掲げる労働者（１週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前２項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の１週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第１号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の１週間の所定労働日数又は１週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
1．１週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
2．週以外の期間によって所定労働日数が、定められている労働者については、１年間の所定労働日数が前号の厚生労働省令で定める日数に１日を加えた日数を１週間の所定労働日数とする労働者の１年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者

４　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第１号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を、時間単位として請求したときは、前３項の規定による有給休暇の日数のうち第２号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
1．時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
2．時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（５日以内に限る。）
3．その他厚生労働省令で定める事項

５　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

６　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

７　使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇の期間又は第４項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正11年法律第70号）第99条第１項に定める標準報酬日額に相当する金額又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

８　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

 

第２３条（特別休暇）

第２４条（育児休業および介護休業等）

第２５条（子の看護休暇および家族の介護休暇）

第２６条（育児時間）では

平成２２年６月３０日施行の　改正育児・介護休業法に基づき

仕事と家庭を両立させるために　また少子高齢化への対応として

人事管理上、重要な事項として取り上げ

別途　育児・介護休業規程として作成しております。

 

特に　育児休業できるのは１歳未満の子を育てる

男女従業員とあったのですが　改正法により

両親とも育児休業する場合は　１歳と２カ月まで

可能となっております。

 

また　３歳未満の子を養育する従業員から申出があった場合は

育児休業の他に　勤務時間の短縮（６時間）と

所定外労働の免除を認めなければならないとなっております。

家族の介護に関しても　子供ひとりについては５日の範囲

ふたり以上は１０日の範囲で看護のための

休暇を取得できるとあります。

 

第２７条（裁判員等のため）では

裁判員または補充裁判員となった場合

若しくは裁判員候補者となった場合の

休暇の取り扱いについて明記しています。

裁判員の参加する刑事裁判に関する法律が

平成２１年５月２１日に施行されたことを受けて設けた条文です。

裁判員等になったことを理由に　解雇その他

不利益な取り扱いをしれはならないとされています。（裁判員法１００条）

この休暇は　有給　無給　どちらでも構わないとされておりますのが

裁判所から日当が支給されることを考慮し無給としました。

 

第２８条（割増賃金の支払いに代わる代替休暇）では

平成２２年４月１日に施行された改正労働基準法に対応して

設けられた条文となっています。

割増賃金の支払いに代わる時間外代替休暇制度は

改正法により新たに設けられた制度であり

月６０時間を超えた時間外労働時間数に０．２５を乗じて

得られた時間数の有給の休暇を与えることにより

当該割増賃金を支払わなくてもよいとする制度なのです。

これは　従来からの２割５分増の部分については

これまで通り支払う義務があるのですが

その上に加算される２割５分の部分を

代替休暇に当てることになるわけです。

これは　労使協定書で協定するだけでは足りず

就業規則に盛り込んでおく必要があると

指摘されていることから明記したものです。

 

第２９条（公民権の行使）では

これから選挙に行ってきますと言われたら

行かせなさいというものです。

もちろん　有給でということになります。

 

《　本文　》

（年次有給休暇）
第２２条　採用の日から６か月経過後、次表により年次有給休暇を与える。
勤務年数    ６か月    １年
６か月    ２年
６か月    ３年
６か月    ４年
６か月    ５年
６か月    ６年
６か月
付与日数    １０日    １１日    １２日    １４日    １６日    １８日    ２０日
２　前項の付与は、当該年次有給休暇の算定期間の所定労働時間については８割以上出勤した場合に与える。
３　前第１項の年次有給休暇付与の基礎となる出勤率の算定について、次の各号に掲げる期間は、出勤したものとみなす。
①    年次有給休暇の期間
②    特別休暇の期間
③    業務上の傷病による休業期間
④    産前産後の休業期間
⑤    育児休業期間
⑥    介護休業期間
４　従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、３日前までに事前に所属長を経て医院へ申し出るものとする。ただし、医院は、事業の正常な運営に支障があるときは、従業員が休暇と指定した時季を変更することができる。
５　当該年度の有給休暇が未行使のまま残った日数については、次年度に限り繰り越すことができる。なお、翌年度の時間単位の年次有給休暇の日数は、繰越分を含めて５日以内とする。
６　医院は、各人の年次有給休暇日数のうち５日（４０時間）を限度として、従業員代表との書面による協定により、１時間単位で与えることができる。

（特別休暇）
第２３条　従業員が次の各号のひとつに該当するときは、特別な休暇を与える。
①    本人の結婚            ７日
②    子の結婚            １日
③    配偶者の出産            ３日
④    父母、配偶者、子の死亡    ５日
本人喪主の場合２日加算
⑤    三親等親族以内の死亡    ２日
本人喪主の場合２日加算
⑥    女性従業員の出産
産前６週間（多胎妊娠１４週間）
産後８週間（６週間を経過した女性従業員から請求があったときは、医師が、支障がないと認めた業務に就かせることができる）
⑦    母子健康管理のための休暇
ア）    妊娠中または、出産後１年を経過しない女性授業員から、所定労働時間内に母子保健法に基づく健康診査または保険指導（以下「健康診査等」という。）を受けるため、通院に必要な時間について休暇の請求があったときは、通院休暇を与える。
イ）    妊娠中または出産後１年を経過しない女性従業員から、健康診査等において医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずることとする。
１）    小学校就学前の子を養育する従業員は、４月に始まる年度内に子供１人については、５日の範囲内で、２人以上の場合は１０日の範囲内で子の看護のために休暇を取得することができる。
２）    家族を介護する従業員は介護する家族１人については５日の範囲内で、２人以上の場合は１０日の範囲で家族の介護のために休暇を取得することができる。
３）    上記、１）、２）項の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業規程」で定める。
⑧    生理日の就業が著しく困難な女性従業員が請求した場合    必要な日数
⑨    その他医院が必要と認めたとき                必要な日数
２　特別休暇を取得しようとするときは、事前に所属長を経て医院に届け出て承認を受けるものとする。ただし、緊急やむを得ず事前に届け出ができないときは、事後２日以内に届け出て承認を得るものとする。
３　前項第１号から第５号までに規定する休暇については有給とし、第６号および第７号に規定する休暇については無給とする。

（育児休業および介護休業等）
第２４条　従業員は、１歳（両親とも育児休業を取得する場合は１歳２カ月）（一定の条件下では１歳６カ月）未満の子を養育するために必要があるときは、医院に申し出て育児休業し、また、子（３歳未満に限る）を養育するために必要があるときは、医院に申し出て育児短時間勤務制度の適用を受けることができる。
２　要介護状態にある家族を介護する従業員は、医院に申し出て介護休業し、または、介護短時間勤務制度の適用を受けることができる。
３　前１項・２項の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業規程」で定める。

（子の看護休暇および家族の介護休暇）
第２５条　小学校就学前の子を養育する従業員は、４月に始まる年度内に子供１人については５日の範囲内で、２人以上の場合は１０日の範囲で、この看護のために休暇を取得することができる。
２　家族を介護する従業員は介護する家族１人については５日の範囲内で、２人以上の場合は１０日の範囲で家族の介護のために休暇を取得することができる。
３　前１項・２項の適用を受けることができる授業員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業規程」で定める。

（育児時間）
第２６条　生後１歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほかに１日につき２回、１回につき３０分の育児時間を与える。
２　前項は、その期間は無給とする。

（裁判員等のための休暇）
第２７条　従業員が裁判員または補充裁判員となった場合、若しくは裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
①    裁判員または補充裁判員となった場合        必要な日数
②    裁判員候補者となった場合            必要な時間
２　本条の休暇は無給とする。

（割増賃金の支払いに代わる代替休暇）
第２８条　時間外労働が月６０時間を超えた従業員は、時間外代替休暇に関する労使協定に基づき、その超えた時間に対する割増賃金の支払いに代えて時間外代替休暇を取得できることとする。
２　時間外代替休暇の単位は、１日（８時間）、半日（午前の場合は３時間３０分、午後の場合は４時間３０分とする。）とし、代替できる最大の時間の算定は次による。
　代替最大時間＝（１カ月の時間外労働時間－６０時間）×０．２５
３　時間外代替休暇を取得できる期間は、当該時間外労働時間が６０時間を超えた月の翌月１日から２カ月とする。
４　従業員が時間外代替休暇を取得しようとする場合には、当該月の末日から１０日以内に医院に申し出ることとする。この申し出がなかった場合には、医院は申し出の締切日から５日以内に、当該従業員の意思を確認するものとする。なお、何らかの事情により、取得するとの意思が確認できなかった場合には、取得する意思がないものとする。

（公民権の行使）
第２９条　従業員が就業時間中に選挙権その他公民としての権利を行使するために請求があった場合は、それに必要な時間を与える。
２　前項の申し出の時間については、権利の行使を妨げない範囲で変更することができる。
３　前第１項は、有給とする。

第４章 労働時間・休憩・休日

第１８条（労働時間および休憩）では

現行で使われているローテーション表を

労働時間と休憩の協定書として扱うことを前提に条文としました。

労働時間については　現行の時間割をそのまま記載しております。

 

第１９条（休日）では

セクションごとにまとめた休日を表記しています。

 

第２０条（休日の振替）では

最低でも前日までに振替休日となることを労働者に伝え

休日となる日についても確定しておく必要があり

医院として振替休日を実施することを明記しております。

ただ　休日に急な仕事で労働者を呼び出した場合などには

振替休日を適用できないと労働基準法にあります。

また　振替休日では休日労働による給料の割増はありませんが

１日に８時間を超えて残業させたり　日程が変更になった結果として

１週間の労働時間が４０時間を超えてしまったりした場合には

３６協定（労働基準法第３６条）による同意と残業による

割増賃金の支払いが別途必要になるとあります。

労働基準法
第４章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
（時間外及び休日の労働）
第３６条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第３２条から第３２条の５まで若しくは第４０条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。
２　厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
３　第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
４　行政官庁は、第２項の基準に関し、第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

第２１条（時間外および休日労働）では

第１項で　法定労働時間を超えて

または法定休日に労働させる場合には

従業員の代表などと３６協定（労働基準法第３６条）を

締結し届け出ることが必要であり

これを怠ると労働基準法違反となることが明記されています。

 

第２項では　労働組合の無い当医院においては

事業場の従業員の過半数を代表する「従業員の代表」と

労働協定を結ぶことを明記しています。

平成２２年４月１日施行の改正労働基準法では

時間外労働に対する割増賃金率を引き上げており

この条項を加えることになっています。

また　時間外労働の限度に関する基準が定められており

（労働基準法３６条２項　平成１０年労働省告示１５４号）

第３項から第６項までは「育児・介護休業規定」により

詳細に規定しております。

 

《　本文　》

（労働時間および休憩）
第１８条　従業員の過半数を代表とする者との間で締結された協定に基づき、１年を単位とする変形労働時間制を採用する。なお、変形期間の起算日は、協定書によるものとする。休憩時間を除き、１週間の所定労働時間は、協定期間を平均して４０時間以内とする。
２　始業、終業時刻および休憩時間は、次の区分の通りとする。（省略）
３　前項の区分別に年間の築地勤務日数を定め協定する。それに基づき、毎月１５日までに翌月分の勤務表を作成して各人に通知する。
４　前第２項の規定に係らず業務の都合により、始業、終業時間および休憩時間の繰り上げまたは繰り下げを行うことがある。

（休日）
第１９条　従業員の休日は、次の区分の通りとする。（省略）
２　前項の休日が重複した場合は合わせて与えない。

（休日の振替）
第２０条　業務の必要上、やむを得ない場合は、前条に掲げる休日について、あらかじめ他の日に振り替えることができる。
２　前項の場合、前日までに振り替える休日を従業員に通知する。

（時間外および休日労働等）
第２１条　業務の都合により、第１８条の所定労働時間を超えて、または、第１９条の所定休日に労働させることがある。この場合において、法定の労働時間を超える労働、または法定の休日における労働については、あらかじめ医院は従業員の書面による協議を締結し、これを所轄の労働基準監督署長に届け出る。
２　前項の法定の労働時間を超える労働時間の上限は月４５時間、年３６０時間とする。ただし、これらの時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情（臨時的なものに限る）が生じたときは、従業員の代表と協議の上、月８０時間、年５００時間以内、かつ、年６月を限度として延長することができる。
３　小学校就学前の子の養育、または家族の介護を行う男女の従業員で時間外労働を短いものとすることを申し出た者の法定の労働時間を超える労働については、前項後段の協定において別に定める。
４　妊娠中の女性および産後１年を経過しない女性であって、その旨を申し出た者および18歳未満の者については、第１項による時間外若しくは休日または午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはない。
５　小学校就学前の子を養育または家族を介護する一定範囲の従業員であってその旨を申し出た者については、事業の正常な運営を妨げる場合を除き午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはない。
６　前項の深夜業の制限の手続等必要な事項については、「育児・介護休業規程」で定める。

第三章 労働契約の継続及び終了

第１３条（定年）では

退職等労働契約の終了に関する事項は

必ず就業規則に記載しなければならないと定められているのですが

定年制を定めるかどうかは自由とされており

当院が６０歳を定年とされておりますので定年制を表記しております。

ただ　改正高齢法が平成１８年４月１日に施行され

現状６５歳未満の定年制を採用している事業主は

以下のいずれかの措置を講じなければならないと規定されました。

①定年年齢を６５歳まで引き上げる
②６５歳までの継続雇用制度の導入を図る
③定年制を廃止する

当医院では②の継続雇用制度の導入を図るものとしました。

将来的には①の６５歳定年制に変更してゆかざるを得ないと思います。

改正高年齢者雇用安定法について（厚生労働省）
急速な高齢化の進行等に対応し　高年齢者の安定した雇用の確保等を図るため　事業主は
（１）定年の引上げ
（２）継続雇用制度の導入
（３）定年の定めの廃止
のいずれかの措置を講じなければならないこととするとともに　高年齢者等の再就職の促進に関する措置を充実するほか　定年退職者等に対する臨時的かつ短期的な就業等の機会の確保に関する措置の充実を図ることを内容とする改正高年齢者雇用安定法が　平成１６年６月５日に成立し　平成１６年１２月１日から施行（高年齢者の安定した雇用の確保等を図るため措置については平成１８年４月１日から施行）されます。

第１４条（退職）では

従業員の自然退職について明記しています。

ただ　有期労働契約に関しては

「有期労働契約の締結　更新及び雇止めに関する基準」の

一部改正が平成２０年３月１日に施行されており

トラブルを防止する為に　以下の条項に準じることが

義務付けられていますのでご報告しておきます。

①有期労働契約を３回以上更新し

または１年以上継続して雇用している有期契約労働者を

雇止めする場合には　少なくとも３０日前に予告しなければならない。

②雇止めの理由を明示するように請求された場合には

遅滞なくこれを文章で交付しなければならない。

③契約を年１回以上更新し

１年以上継続している有期労働契約を更新する場合には

契約の実態及びその労働者の希望に応じて

契約期間を出来る限り長くするよう努めなければならない。

 

第１５条（退職手続き）では

従業員が退職願を提出する場合の規定を明記しています。

 

第１６条（普通解雇）では

解雇の事由を明記しております。労働契約法１６条により

解雇は　客観的に合理的な理由を欠き

社会通念上相当であると認められない場合は

その権利を濫用したものとして無効とするとされていますので

就業規則では　解雇の事由が　この規定に反することのない

内容のものを定めております。

懲戒解雇に該当する事実があるときでも

情状によっては普通解雇に止めることが

適当とされる場合も考えられますので

特に本条⑥項については　その趣旨で規定しております。

有期労働契約については

やむを得ない事由がある場合でなければ

その契約期間が満了するまでの間は解雇することができないと

労働契約法１７条１項に規定されていますので

注意する必要があります。

今回の東日本大震災を考慮し　⑦項⑧項を入れております。

また　いま正に盛んに行われている地方選挙活動を考慮し

⑨項⑩項を入れております。

労働基準法
（解雇）
第十六条 　解雇は　客観的に合理的な理由を欠き　社会通念上相当であると認められない場合は　その権利を濫用したものとして無効とする。
第四章　期間の定めのある労働契約
第十七条 　使用者は、期間の定めのある労働契約について　やむを得ない事由がある場合でなければ　その契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができない。

第１７条（解雇制限）では

労働基準法第１９条に定められた解雇制限に準じて明記しております。

この条文の打切補償は　労働基準法第８１条に基づき

平均賃金の１,２００日分となっています。

労働基準法
（解雇制限）
第19条　使用者は　労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は　解雇してはならない。ただし使用者が　第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては　この限りでない。
２　前項但書後段の場合においては　その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

《　本文　》

第３章　定年・退職および解雇

（定年）
第１３条　従業員の定年は、満６０歳に達した日とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職する。
２　定年に達した従業員が定年退職時に再雇用を希望する場合は、希望者全員を１年ごとの雇用契約として、下記スケジュールに基づき段階的に満６５歳に達するまでの間再雇用する。

スケジュール    定年齢
平成２３年４月１日～平成２５年３月３１日まで    ６４歳
平成２５年４月１日　以降    ６５歳
３　再雇用を希望する者は、定年退職日３カ月前までに、再雇用の希望を医院に申し出なければならない。

（退職）
第１４条　従業員が次のひとつに該当するときは、自然退職とする。
①　本人の都合により退職を願い出て医院が承認したとき、または退職願を提出した日から１４日を経過したとき。
②　死亡したとき
③　前条の定年に達したとき
④　期間の定めのある雇用期間が満了したとき
⑤　休職を命じられた者が復職できず期間が満了したとき

（退職手続き）
第１５条　前条第１号の本人の都合により退職するときは、退職希望日の１カ月前までに退職願を医院に提出しなければならない。また、医院の承認があるまで従前の業務に従事しなければならない。

（普通解雇）
第１６条　従業員が次の各号のひとつに該当するときは、解雇する。
①　勤務成績または作業能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき
②　勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき
③　業務上の負傷または疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷または疾病が治らない場合であっても、従業員が疾病補償年金を受けているとき、または受けることになったとき（医院が打切り補償を支払ったときを含む）
④　精神的または身体の障害について適正に雇用管理し、雇用の継続に配慮してもなお業務に耐えられないと認められたとき
⑤　試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められたとき
⑥　第４０条第４項に定める懲戒解雇の事由に該当する事実があると認められたとき
⑦　医院業務の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
⑧　医院業務の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業を縮小・転換または部門を閉鎖する等の必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
⑨　医院内において、医院の許可を受けず演説、文書の配布、掲示、その他これに類する行為をしたとき。
⑩　医院内において、明らかに一党一宗に偏した政治および宗教活動を行ったとき。
⑪　その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき
２　前項の規定により従業員を解雇する場合は、次に掲げる場合を除き３０日前に本人に予告するか、または労働基準法の規定による平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支給する。
①　日々雇用される者（１カ月を超えて引き続き雇用された者を除く）
②　２か月以内の期間を定めて雇用され、所定期間を超えない者
③　季節的業務に４カ月以内の期間を定めて雇用された者で、所定期間を超えない者
④　試用期間中の者であって採用後１４日以内の者
⑤　懲戒解雇され、労働基準監督署長の認定を受けた者
⑥　非常災害等の事由により医院事業の継続が不可能となったとき
３　第１項の規定により従業員を解雇する際に、従業員から請求があった場合は解雇の理由を掲載した文書を交付する。

（解雇制限）
第１７条　従業員が次の各号のひとつに該当する期間は、解雇しない。ただし、第１号に掲げる場合において、療養開始後３年を経過しても傷病が治癒しないで、打切補償を支払ったときはこの限りではない。
①　業務上の傷病で、療養のため休業する期間およびその後３０日間
②　産前産後の女性が労働基準法第６５条の規定によって休業する期間（産前６週間（多胎妊娠は１４週間）、産後８週間）及びその後３０日間

第２章 採用、異動等

第５条（採用手続き）では

労働契約の期間を定める契約と期間を定めない契約とを

区分することを明確にしています。

期間を定めて契約する有期労働契約の上限は３年となっており

１年を超える期間を定めて採用された従業員は

労働契約の締結から１年経過後は

期間の定めに関わらず退職することができるとされています。

 

また　一方　雇用側が雇止めの通達をする際は

当該契約満了期日の３０日前に

その予告をする必要があるとされています。

ただし　６０歳以上の者と専門職種の者に限って

有期労働契約の上限は５年となっています。

（平成１５年．１０．２２　改正平成２０年．１．２３　厚生労働省告示第３５７号）

 

従業員の募集・採用は 女性、男性関わらず均等に

機会を与えなければならないとあり

さらに　年齢に係りなく均等な機会を与えなければならないとあります。

（雇用対策法１０条）

 

第６条（必要書類の提出）では

本人確認を　戸籍謄本や住民票の写しではなく

住民票記載事項の証明書を使うこととしています。

通勤に　自動車や二輪車を使う場合は

免許証と任意保険証の提示を義務付けています。

通勤で利用する場合は

任意保険の契約事項に通勤で利用としておく必要がありますので

その確認の意味があります。

それと　機密保持契約誓約書の記名捺印を義務付けています。

 

第７条（試用期間）では

本人の適性や能力　勤務態度などを観察するための

試用期間の意味を明確にしております。

試用期間としては　３～４カ月に設定している企業が多いようですが

当院では 即戦力となる方の採用が多いので

短めの２カ月としています。

 

一応　労働基準法２０条・２１条によると

試用期間中でならば　最初の１４日以内であれば

手続き上は解雇予告することなく即時に解雇することが

可能であると謳われています。

さらに　１４日を超えた場合は

解雇手続きとして少なくとも３０日前に解雇予告するか

平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが

必要とされています。

 

第８条（労働条件の明示）では

使用者には労働条件を明示する義務があり

その中で　書面で提示しなければならないものがあると

労働契約法（平成１９年１２月５日）

で規定されていますので　その項目を明確にしています。

 

第９条（配置転換・人事異動）では

配置転換・人事異動によるトラブルは

組織には付き物であるという点から

就業規則に　労働契約上の義務として従業員は

配転命令に応じる義務を負っていることを明記しておきます。

 

第１０条（休職）では

主に従業員側の個人的事情により相当長期間に渡って

就労を期待し得ない場合において

在籍したまま一定期間　就労義務を免除する特別な扱いとなる

休職についって明記しておきます。

 

第１１条（休職期間）では

休職期間は　在職期間の長さや休職の事由によって

その長さを決めるとし　私疾病の場合は最長２年としています。

 

第１２条（復職）では

休職事由が無くなった場合は

当初予定していた休職期間中であっても復職とし

逆に　休職期間が満了しても休職事由が消滅していない場合は

自然退職とすることを明記しています。

 

《　本文　》
（採用手続き）
第５条　医院は、就職を希望する者の中から選考して採用する。
２　従業員は、期間の定めのない従業員と期間の定めのある従業員（以下「有期従業員」という。）に区分して採用する。
３　パートタイム従業員は、原則として有期従業員として採用する。

（必要書類の提出）
第６条　新たに採用された者は、採用後２週間以内に次に掲げる書類を提出しなければならない。
①　履歴書
②　住民票記載事項証明書
③　誓約書　（様式２３）
④　身元保証書
⑤　国家資格等証明書
⑥　扶養親族控除等申請書
⑦　厚生年金被保険者証、雇用保険被保険者証、源泉徴収票（前職者のみ）
⑧　普通免許証あるいは二輪車免許証（車あるいは二輪車で通勤するとき）
⑨　自動車あるいは二輪車の任意保険証（車あるいは二輪車で通勤するとき）
⑩　機密保持契約誓約書（様式２４）
⑪　その他医院が必要と認める書類

２　前項提出書類の記載事項に変更があった場合は、その都度速やかに提出しなければならない。

３　提出された書類は、人事労務管理の目的でのみ使用する。

（試用期間）
第７条　新たに採用した者については、採用の日から２カ月間を試用期間とする。ただし、医院が認めた場合は、試用期間の延長、短縮または省略することがある。
２　試用期間中または試用期間終了時に、勤務態度、健康状態等に関して従業員として不適格と認められたときは、第１６条の規定により解雇する。
３　試用期間は、勤務年数に通算する。

（労働条件の明示）
第８条　医院は、従業員の採用に際しては、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を明らかにするための書面を交付するとともに、この規則を周知して労働条件を明示するものとする。

（配置転換・人事異動）
第９条　医院は、業務の必要上異動を命ずることがある。
２　異動を命じられた者は、正当な理由がなくこれを拒むことが出来ない。

（休職）
第１０条　従業員が次の各号のひとつに該当したときは、休職を命ずる。
①　業務外の傷病により、１カ月以上欠勤したとき
②　刑事事件により、起訴されたとき
③　公職に就任したとき
④　その他前各号のほか、特別の事情による休職を医院が認めたとき

（休職期間）
第１１条　前条の規定による休職期間は、次の通りとする。
①前条第１号に該当する場合
勤続年数    休職期間
１年未満    ３カ月
１年以上２年未満　　６か月
２年以上３年未満　　１年
３年以上５年未満　　１年６か月
５年以上    ２年

ただし、結核性疾患の場合は、医師が必要と認める期間とする。
②前条第２号に該当する場合は、当該事件が裁判所に係属する期間とする。
③前条第３号・第４号に該当する場合は、必要な期間とする。
２　前項の休職期間中の賃金は、支給しない。
３　前１項の休職期間は、勤続年数に含めない。
４　前条第１号の事由の場合により復職し、復職の日から１カ月以内に再び同一疾患で休職を命ぜられた場合は、前休職期間の残余日数を休職期間とする。

（復職）
第１２条　休職期間満了前に休職の事由が消滅した場合は、原則として、休職前の職務に復職させる。ただし、休職前の職務に復帰させることが困難な場合は、旧職務と異なる職務に配属することがある。この場合、労働条件の変更を伴うことがある。
２　復職にあたっては医院が指定した医療機関で受診させ、その結果によって復職の是非を判断する。正当な理由なく、この受診を拒否する場合には、復職は認めない。
３　復職しても１ケ月以内に、同一もしくは類似の理由で４労働日欠勤もしくは、それに準ずる状態になった場合は、再度休職を命じ前回の休職期間と通算する。
４　休職期間を満了しても復職できない場合は、自然退職とする。

第１章 総則

就業規則は　まず　総則でその目的と適用範囲を決めます。

最近は　機密情報の取り扱いが

トラブルの原因になることが多いので

最初に　軽く触れておくのも良いかもしれませんね。

 

ここでは　４条まで盛り込んでみました。

それぞれについて　解説を加えてみます。

 

第１条（目的）では

労働基準法等の法令及び当該事業場に適用される

労働協約に違反することなく

就業規則が定められていることを明示しています。

 

第２条（従業員の定義）では

全ての従業員に適用されるものであることを確認しています。

ただし　パート社員等で別途定める事項がある場合は

別途就業規則を用意することを謳っております。

 

第３条（規則の遵守）では

労使がお互いに就業規則を守って

良好な労使関係を保ち業務を運営してゆくという

原則を宣言しています。

 

第４条（秘密保持）では

機密情報に関して在職中はもちろん

退職後も口外してはならないということを規定しています。

 

《本文》

第１章　総則
（目的）
第１条    この就業規則（以下規則という。）は

医療法人Z（以下、医院という。）の従業員の

就業　労働条件　服務規律　その他の就業に関する事項を

定めるものである。

２　この規則　およびこの規則に付属する諸規程に定めのない

事項については労働基準法その他の法令の定めるところによる。

 

（従業員の定義）
第２条    この規則で従業員とは

第５条に定める手続きにより採用された者をいう。

ただし、次に掲げる者は別に定める事項を除き、この規定を適用する。

①嘱託従業員
②臨時従業員
③パートタイム従業員
④その他前各号に準ずる者

 

（規則の遵守）
第３条　医院及び従業員は

この規則およびこの規則に付属する諸規程を遵守し

相互に協力して誠実に業務を遂行しなければならない。

 

（秘密保持）
第４条　従業員は医院の業務ならびに

従業員の身上に関し　その職務上知り得た事項については

在職中はもちろん退職後であっても　みだりに公表してはならない。

就業規則の設計

おしごと診療所の仕事の多くは

新規事業の企画や

企業のポートフォリオ分析

エリアマーケティング　ペルソナマーケティングといった

ドキュメントの制作が多いのですが

その中でも　企業のイノベーションの方向性を示すモノとして

就業規則を大切にしております。

 

今回は　中小の病院をモデルにした就業規則を

構築してゆくプロセスを公開してみたいと思います。

 

良くね　あんたは何でもかんでも　人に教え過ぎと言われるんですが

私のつぶやきを聞いて　ピンとくる方というのは

私のつぶやきを聞かなくても　別の何かでピンとくるわけでしてね

そんな時

ラッキー　タダで頂きだぜ　得をしたぜ　と思うか

良いセンスをしているな～　これから大切にお付き合いをしようと思うか

・・・　で　違いが出るわけで

前者の方とは　それっきり

後者の方とは　命の限り　となるわけです

 

とはいうものの　残念ながら

ほとんどが　盗んで知らん顔をする人ばっかりでしたけどね

 

だからこそ

仁・義・礼・智・信・忠・孝・悌　と表現される

日本の麗しい道徳律を大切にする覚悟を持って

経営の道を究める必要があると思ったわけですわ

 

さて　ぼちぼち始めますか　・・・

一番大切なのは良い生活習慣

小さな会社の経営者に求められるモノは

会社のちょっと先を予見する力

経営者として生きてゆく覚悟

そして

一番大切なのは良い生活習慣だと思っています

 

では　良い生活習慣とは何か？ということになるのですが

私が考えるに　３つの視点があると考えています

 

その１

自分の体調がベストになるには

自分の思考力が最高のレベルで発揮されるには

自分が人と接するのに気持ち良く会話出来るには

どういう風にすれば良いかを考え　それを実行するのです

 

毎日　ヨーグルトを食べること

毎日　散歩をすること

毎日　リクくんと散歩をすること　・・・　

人によって　自分をベストな状態にするのは

いろいろなジンクスみたいなものがあると思うのですが

それを　自分でやると決めて全部実行するわけです

 

その２

自分は　こういう時必ず失敗する

自分は　物忘れが酷い

自分は　こんな体調の時　必ず嫌味なことを言う

という風に　自分がこれまで繰り返し失敗してきた

パターンを分析し　同じ失敗をしない為には

どのようにすれは良いのかを　決めるんですね

そして　それを必ず実行するわけです

 

私は　運転する時　右のすぐ後ろの死角を見落とすことが多いので

運転席に着いたら　必ず　「右を注意して運転すること」と

自分に言い聞かせてから　ハンドルを持つようにしているんです

こんなことをするのは　その２ですね

 

そして　その３

毎日　日の出を見て　気持ちの良い朝を迎えること

これまで　死の淵まで追い込まれたことが

何度もありましたが　その時　必ず日の出の朝日を浴びて

元気をもらいましてね　よ~し　もういっちょ~　やったるか！ってね

思ったものです　朝日は生きる希望をくれますよ

 

そう　こんな風に　自分をベストにする為には

自分をどのようにコントロールすれば良いかを考え

それを粛々と実行することが

良い生活習慣　と言っているわけです

 

オーガニックを食べなきゃダメとか

ストレッチを毎日しなきゃダメとか

世の中で言われている　健康人間になることが

全てではなくて

セルフコントロールを上手にする生活をしましょうと

申し上げているわけです。

 

いやね　人から言われて

メタボではダメ　１５キロ痩せなさい　なんて言われても

うるさい奴　ほっといてくれって思うのが関の山じゃないですか

でもに　自分が機敏に動けて　最高の思考力を発揮するには

１５キロ痩せた方が良さそうだと思えばね

その為にはどんな生活をするべきかって本気で考えますでしょう

そのことを言っているわけです

 

・・・　こんなことを考えながら生活するって　楽しいよね

経営者としての覚悟

小さな会社の経営者というのは

全ての事項は自分自身で判断しなければなりませんし

その結果に対して全て責任を取らなければなりませんから

良く言われるように

そのプレッシャーたるや社長をやったものでなければ

その苦しみは分からないもののようです

 

ですから　経営者として事業を立ち上げた時の

事業に対する夢や使命といったものは

人のコトで苦労をし

お金のコトで苦労し

お客さんのコトで苦労し

現実と向き合っているうちに

ドンドン過去のものとして

記憶の彼方へと薄れていってしまうもののようです

 

そんな心の隙間に

企業の不祥事を誘発するようなトラップが入り込み

まんまと填ってしまうわけですね

 

小さな会社の経営者に必要なモノとしては

少し先の未来を予見することに続いて

経営者として生きてゆく覚悟が必要だと思うのです

 

南総里見八犬伝では

仁・義・礼・智・信・忠・孝・悌　と表現されていましたが

日本の麗しい道徳律を大切にする覚悟を持って

経営の道を究める必要があると思うわけです

 

事業で世間が認めるような成功を収めることも

事業の改革を続ける中で　当初と全く別の事業に到達することも

事業の寿命を読み取り　惜しまれながらも事業を整理することも

経営者がこれまで磨いてきた　道徳律に準じ

経営者がこうすべきだと思い　実行し　結果を出すわけですから

どういう結論になったとしても

それは　経営者として全てを受け入れる覚悟が必要なわけです

 

失敗したのは　あいつが悪い

こんなトラブルになったのは　社員が悪い

会社がこうなってしまったのは　社会が悪い

残念ながら　どんな結果が待ち受けていようとも

全ての責任は　経営者が担わなければならないのです

 

いやね　これを誤解している方が本当に多いのです

世の経営者を語る書籍が　サラリーマン社長を前提に

書かれているからなんでしょうね

リスクマネジメント　クライシスマネジメント　コンプライアンス

企業に求められるキーワードは増えましたが

これは　責任の所在を明確にし

対応処置を間違わないようにしましょうというノウハウであって

サラリーマン社長なら　辞職すれば

責任を取ったことになるかもしれませんが

小さな会社の社長は　辞職したら会社は倒産してしまいますがな

そう　小さな会社には通用しないのです

 

小さな会社の経営者に求められるモノ

それは　経営者として全ての結果責任を取る覚悟をすることなんですね

少し先を予見するということ

少し先の未来を予見することの大切さについて

お話ししてきましたが　元IT企業で働いていたモノとして

もうすでに始まっているパラダイムシフトについて

まとめとしてお話してみたいと思います。

 

２０年くらい前のことでしょうか

イット革命なんて言われていましたかね

情報化社会へ一気に突入した我々の生活環境ですが

当時　ネットに流通していた情報と言えば

考える力や論理的な思考を支援するような情報が多く

企業のHPや　新聞や雑誌の情報が手軽に見えるようになったことで

驚いていた節があります

 

もちろん　そこにあった情報を表現する手法には

限界があったのも確かだと思います

どのHPを観ても　同じような記事が並んでいましたもんね

 

しかし　技術が進み　インフラが充実し　携帯電話が変化したことで

これまで主流であった

考える力や論理的な思考を支援するような情報というものから

感じる力や感覚的直感力を刺激するような情報へと変化してきた

そんな気がしています

 

インターネット革命が社会　経済　企業　組織　人の集まりを

高度な複雑系へと進化させているのではないでしょうか

 

ネットコミュニティを介して増殖する人の集まり

ネットコミュニティによって起こる知識の創発

ネットコミュニティを通じて多くの人々が共鳴行動を起こす

 

なんのことはない　facebook　のことでしたね

もう情報化社会のパラダイムシフトは進行中ということですな

 

実際に言葉で交わす

あるいは　実際に面談するコミュニケーションする以上に

感性を重視したイメージコミュニケーションの時代が

本格化するということでしょうね

 

野暮ったいおじさんには　非常に厳しい時代に

突入したというこっちゃね

器

龍馬伝　仁　と　面白い時代劇が続きましましたが

登場する人物のどこに轢かれるのか考えてみますと

それは　壮大な矛盾を抱えることが出来ること

ではないかと思うんですね

 

言い方を変えると　何事も割り切って考えるということは

魂の弱さであるとも言えるわけです

良く言われる　器が小さいね～　というやつです

 

人の意見という奴は　ご存じの通りやっかいでしてね

千差万別の意見があるかと思うと

どんな意見にも反対することで自分の正当性を訴える人もいれば

平和　幸福　反戦といった言葉を使って　ものごとの本質を覆い隠し

あたかも立派なことを言っているようで　中身が無い話をする人もいる

さらに　話の内容には見向きもせず　あんな人の言うことは

全く信用なんか出来ないと　話し手の人格を否定してしまう人もいます

 

こんな状況の中であっても

堂々と　正・反・合のプロセスを通じて対話を繰り返し

意見を戦わせる討論というものではなくて

意見を交換するといった議論でもない

お互いの思考が深まってゆく創造的な対話をすることが出来る輩こそが

器の大きい人物ということになるのではないでしょうかね

 

・・・　実は

未来を予見するには　この創造的な対話をする度胸が

とても重要ではないかと思っているんです

 

・・・　なぜなら

自分の意見と正反対の人とでも

普通に話を聞くことが出来て

お互いに　会話を通じて新しい発想に辿り着けるとしたなら

これこそ　新しい未来を予見すること

そのものではないかと思うわけです

矛盾の止揚

私の大好きな言葉に　矛盾の止揚　という言葉があります

企業にとって　矛盾こそがエネルギーの源となると

考えますと　少しご理解頂けるかもしれませんね

 

営業の下っ端のころ

お客様は神様だと思って

　お客様の要望を聞いてきなさい

お客様は気まぐれだと覚悟して

　お客様のご機嫌を取りなさい

お客様は浮気性だと諦めて

　お客様の浮気には知って知らぬ振りをしなさい

 

などと　先輩がウンチクを宣うもんですから

そんなに言うなら　タダでくれてやりゃ～

お客さんは喜びますよ

絶対怒りませんよ

浮気もするわけないじゃないですか

・・・　なんてね　反論するわけです

可哀想に反論出来ない先輩は

「ブチブチ文句言わずに　黙っていうことを聞け！」

と　怒鳴ってことは治まるわけですな

 

・・・　でもね

この企業経営における利益追求と社会貢献の矛盾という奴は

自分自身の中で　必ず解決して置かなければならない

事項のひとつだと思うわけです

 

・・・　そこで　矛盾の止揚　という思考を使うわけです

企業は本業を通じて社会に貢献するものである

そして　利益とは社会に貢献したことの証だと考えるべきものである

多くの利益を得た企業は

その利益を使ってさらなる社会貢献をせよと

顧客から求められているのである　・・・　と考えるわけです

 

最近の思考の傾向は

非常に単純化されているところがあって

平和　正義　戦争反対といった誰もが否定出来ない言葉を使うことで

思考を停止させ　反論が出来ないようにする傾向がありますね

そう　正義の使者と悪人　そんな関係でしょうか

 

矛盾の止揚　これは　政治家の力量を試す言葉なんですね

 

市民運動と政治家のやるべきこととを履き違えた政府は

国を滅ぼすと思うんですね

・・・　なぜか

この矛盾の止揚を受け入れる前に

ものごとを　単純な言葉で割り切ってしまうと

パワーが無くなってしまうんですね

悪い奴と良い奴がいるから正義がある

真面目な奴とおちゃらけの奴がいるから笑いがある

成功する奴と失敗する奴がいるから競争がある

この世が　どちらかの人間ばかりであったとしたら

こんなつまんない世界はありませんぞ

 

・・・　そうなんです

人の世は矛盾こそがエネルギーの源なんですね

似てくる

長く夫婦をしていると

顔つきも　行動も　考え方も　似てくると言われますが

ビジネスにおいても

対立し競っているもの同士というのは

徐々に互いに似てくるもののようです

 

ECサイトが普及してゆく中で

リアルビジネスとネットビジネスの関係は

ネットビジネスがリアルビジネスを食い尽くすと思われていましたが

確かにある時期　脆弱な企業はこの世から抹殺されてしまいましたけど

いまは　リアル対ネットという構図ではなく

なんとなく融合しなような感じで続いていますね

 

楽天のようなECポータルサイトに対抗するように

最近のメー-カーや流通企業のサイトには

ショッピングサイトが付いているんですよね

そう　ビジネスというやつは

対立したままでは成り立たないものなのかもしれませんね

 

未来を予見するとき

対立するものは　いずれは融合するという考え方は

有効だと思いますね

 

直接金融の証券会社と

間接金融の銀行は

顧客獲得で壮絶な戦いを続けていましたけど

間違いなく　徐々にサービスの面で融合し総合的な金融業になってゆくんでしょうね

量が質を変える

進歩・発展と復活・復古は同時に起こる

世の中の変化は否定の否定を引き起こすことがある

というお話を致しましたが　もうひとつ面白いものに

量が質を越えるというお話です

 

昔から読書嫌いで

国語の授業で習っていることが全く分からず

「この言葉は　どこに掛かっていると思いますか？」

「作者の意図は何でしょう？」

こんな質問をされても　何を言っているのか

質問の意味がサッパリ分からなかったものです

 

そんな劣等生も　社会に出て知識不足に目覚めますとね

そりゃ～もう片っ端から本を読みあさりましてね

とにかく　知識コンプレックスから抜け出そうと

必死に足掻いたものです

でも　本に書かれている内容の何十分の一も

理解出来ていなかったと思いますね

 

当時は　インターネットも無いわけですし

知恵蔵なんて分厚い現代用語辞典を片手に

分からない言葉を調べながら読むんですが

調べた言葉の説明が　これまた分からないときたもんで

ホンマニ　コンプレックスの固まりでした

でも　とにかく新しい本を読み続けたんですね

 

そうしましたらね　ある日のことです

書かれている文章に知っている単語が並ぶようになったんです

驚いたことに　生まれて初めて　本に書かれている内容を

理解しながら読み進めている自分がいたんですね

感動です！

 

その時　思ったんです

勉強というやつは　質を高くして少量を繰り返すやり方と

とにかく量をこなすことが　質を生むというやり方の

ふた通りがあって　これを意識することで

早期に知識コンプレックスから解放されるかもしれないとね

 

そう　ここでいう量とは

例えばビジネス書　専門書で言うなら

１　１０　１００　１０００　１００００　というラインがあります

１０というボーダーラインが　言葉に慣れるライン

１００が　業界で語られる話が分かるようになるライン

１０００が　業界人として見られるライン

そして　１００００が　専門家の仲間入りのライン

ということになりますかね

 

ですから　これを世の中のビジネスに照らしてみるならば

ユーザーの数が　ある一定量を超えると

コストも機能も急速に変化を遂げる

こういう言い方が出来るわけですね

 

インターネット　BLOG　twitter　facebook　ユビキタス・・・

いろんなキーワードが　それを証明していますね

 

ビジネスを捉えるときのポイント

それは　量が質を変えるタイミングというものがある

ということですね

新しいサービスは否定の否定

amazonや楽天だそうであったように

ITがもたらしたモノは　中抜きという言葉で説明される

価格破壊でしたよね

早くて安くて手続きが簡単

　・・・　ECサイトが急激に伸びたのも頷けますね

私も　一時期　書籍はほとんどをネットで購入しておりましたから

年間１００万を超える買い物をしていたことになります

 

こんなことになると　本屋さんの危機ですわな

確かに　小さな本屋さんがドンドン撤退していっていますから

これは　ひとつのトレンドなのかもしれません

 

ところが　このままでは終わらないのが

ビジネスの面白さですね

 

価格破壊で勝ち残った　ネットショップサイトは

今度は　同業と差別化を図るために

本屋さんでやってきたサービスを真似始めていますね

 

本の内容を説明するのは当たり前ですね

特定の作家を特集してみたり

テーマに沿った書籍を集めてみたりと

顧客の関心を引く情報の提供を積極的に展開しています

 

これが　否定の否定というやつです

 

コストカットを最大限に実施する為に

敢えて本屋の特徴であった独自の情報提供サービスを

否定することで低価格を実現してきたネットショップが

今度は　否定したことを　再度否定し情報サービスを

厚くすることで差別化を図ることになるわけです。

 

新しいビジネスを考えるとき

この　否定の否定という発想の転換は

利用しやすいと思いますので

ぜひ　使ってみて下さい

少し先の未来を読む

我々一般人が　少し先の未来を読む時は

まず　何が私達の生活から消えていったを見渡してみます

その時の視点は

合理化・効率化の流れの中で消えていったものを探すのです

 

そして　なぜ合理的でなかったのか

効率的でなかったのか

その理由を考えてみるわけです

 

次に　では　どうすれば復活できるかを想像してみるんですね

どんな新技術や新システムが必要かを考えてみて

その可能性を楽しむわけです

 

Tokioのザ!鉄腕!DASH!　で

水車小屋を復活させ脱穀をするなんていうことをしていましたが

現代風に考えるなら　脱穀しながら水力発電をしようと

なるわけで　さらに　その電力を使って

お湯を沸かし　打ったそばを湯がいて食べようなんてなれば

水車小屋の復活は大きく前進しますね

 

ここまで　頭を解放すると

いろんなものが　復活出来るかもしれないとなるわけで

ビジネスは縮小するばかりだと落ち込んでしまい

堅くなってしまった頭に　活を入れることができますね

 

そして　実際に新しいモノを創造することが

出来るかもしれないという段になったなら

その可能性を推し量るチェックポイントとして

 

未来の進化と原点の回帰は

常に同時に起こるものだということを思いだして頂けたらと思います

 

過去には無かった　画期的な大発明　・・・　には

初めての人が受け入れるだけの文化が育っていないという

大きなハンディがあるということなんです

 

過去にこんなもんがあったけど

技術の進歩によって　こんな形で復活しました

これこそが　ヒット商品の条件なのかもしれませんね

復活とは

進歩・発展と復活・復古というのは

常に同時に起こっているに違いないというお話を

させて頂いているわけですが

このドッグイヤー　あるいはマウスイヤーと言われる中で

企業が掲げるビジョンや戦略が長く持つわけがないですよね

すぐに陳腐化してしまう時代が到来したということですね

面倒臭い時代になったもんですな～

 

ただ　これだけ変化の早い時代ですから

消えてゆくもの自身に　存在理由が無くなったというわけではなく

そのモノの　時代における重要度が落ちたことによるものであって

この世の表舞台から消えたに過ぎないと考えた方が

的を射ているのかもしれませんね

 

ですから　合理化と効率化が進みますとね

再度　古いシステムが復活するわけです

ただ　その時は　懐かしいものが復活するわけではなくて

便利になった懐かしいものが復活すると考えると

納得出来るわけです

 

私の神童と呼ばれた幼い頃

駄菓子屋さんというのがあって　毎日通っていましたが

それが　今やコンビニエンスストアとして復活していますし

漫画を借りていた貸本屋さんは　TSUTAYAやブックオフとして

復活していますもんね

回り道

新しい技術に裏付けられた多くのサービスは

良く良く観察してみると

その多くは　昔からあるビジネスモデルのことが多いですよね

 

amazonや楽天のネットショップは

ひと昔前から始まっている通販ですわな

 

ヤフーで大ブレイクした　ネットオークションも

これまた　オークション会場で開催されているものを

ネットにうまく移行させたものですね

 

映画館の予約や　チケットの予約なんかも

昔はぴあの雑誌を見て　電話を使って予約し

チケットぴあで購入していたものが

ネットで全部出来るようになったものですわな

 

こうして見ると　便利になったなと思うサービスには

必ず　昔のビジネスモデルがあって

それが　新しい技術の登場で　置き換わっているに

過ぎないということがわかりますね

 

ですから　忘れてはならんのだと思います

進歩というものは

昔からあるサービスとは全く関係なく登場するのではなく

新しい技術の登場によって　復活・復古することで

進歩・発展というモノが起こるということなんですね

 

私はついつい　こんな古いモノ　全く役に立たないと

言ってしまうことが多いのですが

実は　昔のモノがあるからこそ

未来がその上に乗っかることが出来るということなんですね

深いね～

新しいモノとは何か

手塚治虫という天才漫画家の描いた

壁掛けカラーテレビや携帯電話などは

ゴクゴク当たり前の世界になっていますが

なぜ　戦後間もない頃　ひとりの漫画家の頭の中で

何十年後に具現化するであろう製品を

描くことが可能だったんだろうかと不思議に思ったものです

 

でもね　ひとつ　アレ！って思ったことがあるんです

・・・　それは

 

新しいモノとは　現在の技術を踏み越えてゆくんではなくて

目の前で展開される　いろいろな技術の進化を経験する中で

ある時　同じ場所に戻ってみたら

なんと　昔の立ち位置より　一段　高い場所に立っていた

そんな感じではないかと思ったんですね

 

自分の立っている位置から下を見たら

昔と同じ場所なのに

横から見たら　昔より少し高くなっている

それが　新しいモノの見方ではないかと思うわけです

 

人とのコミュニケーションを見た時

昔は手紙くらいしか　連絡を取り合うことが出来ませんでしたのに

電話が登場し　携帯電話が登場し　eメールが登場したことにより

人とのコミュニケーションは　手紙の時代より

もっと　頻繁に　もっと手軽に　もっと多くの人達と

コミュニケーションを図る文化が浸透しましたね

 

どうも　新しいモノというのは

古いモノを排除して　のし上がってくるのではなく

古いモノを　ひとつの文化　ノウハウ　知恵として

インクルードさせながら　新しい技術が復活させると捉えると

なんとなく　将来を予見することが出来るような気がしませんか？

こう考えると 少しは気が楽

新規事業の企画書などを書いていますとね

最初は　恐る恐る書き始めた内容が

ビジネスモデルの説明を詳しく書いている内に

徐々に　不安が薄れ

企画のバックボーンとなるデータを整理する内に

確信となり

将来の売上予想などを書こうモノなら

もうすでに　自分は社会をも変えてしまう

奇跡を呼ぶ勇者にでもなったつもりになるものです

 

しかし　現実は　なかなか厳しくてね

せっかくの企画ですが

春先は希望で溢れ活き活きしていた自分が

梅雨に入ると　ひと息を入れ

 

初夏の頃には　言い訳が増え

 

真夏は　かいた汗の分だけ　リスクが大きいことが判明し

 

秋口には　仕切り直しとなってしまうのが

多くの新規ビジネスの宿命ですわな

 

 

仕切り直しになったからといって

凹んでいるようでは　ビジネスマン失格

ということになるわけですが

ただね　多くの企画のコアコンセプトとなっているものが

実は　マスコミが繰り上げた　トレンドキーワードであって

そのキーワードの信憑性については

自分自身では検証していないことが多いんですな

 

マスコミによると　将来３０兆円のマーケットになるとか

アナリストによると　次の技術革新の目玉であるとか

政府の発表によると　この業界では人が２０万人不足している

そんな話に　便乗しているわけですね

 

ここで　改めて申し上げます

未来は数値で予測することは出来ないが

こうなるであろうという予見は可能なんですね

ですから　新規ビジネスの企画を考える時は

予見されるマーケットの動きに対して

ジッと耐える覚悟が不可欠なんですね

そう　発想の転換を図りますとね

 

新規ビジネスを企画するには

予見したビジネスモデルが　手元にやってくるまでの間

売上ゼロに耐えられるだけの準備をして

事業モデルを描けということになるわけです

 

グローバル化の号令の元　デファクトスタンダードとなって

儲かるビジネスを　切って貼って　引き延ばして

大きく見せる　というビジネスモデルの育て方は

円高の優位性を使って　海外の企業をドンドンM&Aできる

大手企業の話でしてね

我々のような　常識人は　ここらで作り上げられた

スタンダードから　離脱をしなければなりませぬな

予見するということ

経済も

政治も

行政も

マスコミも

企業も

なんかパットしない

どこか混沌としているこの日本に住んでいますと

将来　どのようになるのか知りたいと思うモノですが

いくら過去を分析したところで

時代の変化は連続的に繋がっているわけではないので

予測するのは非常に難しいと思いますね

 

変化というのは　現在　目の前に展開されている

万物の小さな変化が　徐々に我々の生活に

影響を及ぼすようになるのではなく

お寺の鐘をつく　あの撞木のように

徐々に大きく振りかぶって　最期に　ゴーンと

鐘を撞く　あの感じで　社会が一気に吹き飛ぶんですね

 

ですからね　過去をいくら分析しても

未来を予測するこは出来ないわけです

 

ただ　所詮人間がやることですから

未来を予見することは　出来ると思うわけです

 

これから　しばらく　そんな話をしてみたいと思います

⑫ 仕事の成果は感謝の気持ちから

仕事という奴は　どんなに優秀な方であっても

まわりの方の協力がない限り

所詮ひとりでは何も出来ないわけで

どんな成果が得られたとしても

自分の手柄だと吹聴して歩くような

無様なことはしてはならないと思うのです。

 

大きな成果が出たなら

それを周囲に分配することを優先することこそが

より大きな利益を共同で目標として

活動することにつながるものと思うわけです。

 

仕事の成果は　参加してくれた全員のモノという発想こそが

より大きなビジネスの可能性を生むと　心しておきましょうや。

⑪ コミュニケーションの基本スタンスを説得ではなく相談にする

組織内での基本的なコミュニケーションは

一緒に仕事をする仲間であるという意識を持つ為にも

説得するというスタンスではなく

一緒に仕事をする同士にチョット相談するという感覚が

必要だと思います。

 

この件は　こんなふうにしてみたいと思うのですが

知恵をお借りしたい 先日　アドバイスを頂いた件

このように試みたいと思うのですが　いかがでしょうか

 

例のご相談にのって頂いた件　うまくいきました

ありがとうございました

 

コミュニケーションという奴は　少し工夫を凝らすだけで

あっという間に変わるものだと思いますね

⑩ 上司は率先して部下に話し掛けるべきです

こんな人とは一緒に仕事したくない

なんて言いながら遠ざけてしまう相手がいるというのは

実はもったいないことなのかもしれません。

 

仕事というのは

センスで仕事をする人と

努力型で仕事をする人

それと適当な人

この３つに分かれると思っているのですが

自分がどのタイプなのかは

実はあまり良く分かっていないものです。

 

基本的に　仕事を一生懸命しようと

少なくとも思っている人間が集まったなら

どのタイプに自分は属しているのか

自分で分析すべきですし

上司や同僚から

客観的な視点で評価してもらう必要があると思うのです。

 

センスで仕事をする人は

失敗も多いが当たるとデカイ

努力方は組織でキチンと仕事をするのが好きですし

適当な人というのは　一緒に仕事をする人とウマが合うと

驚異的な実力を発揮するものです

 

部下を持つことになったなら

積極的に声を掛け

タイプによるその実力の生かし方を

一緒に考えるべきやと思います。

⑨ 部下が自信を持つのは仕事があることである

毎日　仕事が目の前にあって

ノルマがあって　決まった日に給与が振り込まれる

これって当たり前のことだと思っている方が多いのですが

実はそれは違うのです。

 

ある朝　突然玄関のシャッターが閉まったままで

一枚の張り紙が貼ってあり

その日から　世間ではあなたを失業者と呼ぶようになる

そんなことって

いつ起こってもおかしくないと思んですね。

 

その対応策とでもいいますか

サラリーマンは　どこでも通用する基本的なスキルという奴を

しっかりと身に付けておかなければならないと思うのです。

 

その最も基本と言えるものが

情報を伝える時は　聞く相手がジャッジしやすいように

事前に　分かりやすい結論と

そこに至までのプロセスを徹底的に考え

それを　４５文字×５行程度の文章に仕上げた上で

話すという心構えです。

 

私はこれを　５行ルールと勝手に呼んでいますが

このルールを守ろうとする

このプレッシャーが　とても心地良いのです。

 

話を戻しまして　部下に自信を持ってもらうには

この５行ルールを守ってもらって

常に自分に任された仕事に対して

自分の言葉で語る訓練を繰り返して頂くとですね

いつの間にか　より高いレベルの仕事へと視線が移り

チャレンジしようという意欲が湧いてくるんです。

後は　上司がその意欲を掬い上げれば良いだけです。

⑧ ベストプラクティスを競い合う

ナレッジを中心とした組織というのは

誰かを蹴落として優劣を付けるような競争を

持ち込んでしまっては　成長が止まってしまいます。

 

良くありますよね

営業部のノルマと実績のグラフなんかが掲げられていて

達成者には湛えるような歩合制があって

それを目標に組織が動いているなんてね

でも　これは組織ナレッジの共有化を妨げる作用が

強く働いてしまいます。

 

ではどうするか

それは　ベストプラクティスをクローズアップして

競争するような組織にすることだと思います。

ベストプラクティスを持っているヒトは誇らしく

そうでないヒトは焦る　そんな空気が組織に出来ると

数字の競争による優劣というのは曖昧のままなんですが

仕事に対する姿勢に関しては　緊張感が保てますから

自ずと　組織の活性化が図れるものです。

 

それと　同時に失敗したビジネスについて

徹底的にその理由を分析し

その情報もナレッジとして

公開する文化を用意する必要があります。

 

その分析と情報公開

及び　その後のフォローがしっかり行われたなら

失敗については　その責任を問わず

なんていうルールを用意すると

ますます　活気のある組織が出来上がります。

もちろん　ナレッジの共有化に伴って

問い合わせの多いナレッジについては

表彰するなんていう制度を組み入れれば

なおさらいいですね。

⑦ 成功体験を共有化する

社内で競争することを奨励する会社では

成功事例も失敗情報も社員同士で

教えないようになってしまっているケースが多いですね。

 

どうしても妬みや嫉み

優越感と劣等感が組織を被ってしまい

セクショナリズムが蔓延し

あそこより内の課の方が良い仕事をしているとか

隣の課は　こんなことも知らないでやっているんだぜ

必ず失敗するさとか

良く分からないけど　あいつら大失敗したらしいぜ

偉そうにしていたからねザマを見ろだぜ

そんなこと　お互いがブチブチ呟くなんていうことになるわけです。

 

しかし　この変化の激しい時代にあっては

変化に対応する為のノウハウや知恵を組織全体で共有化し

ロス少なく対応しなければならないわけです。

 

例えば　名刺や顧客リストを共有化し

そこに共有化したい情報をメモとして書き込む

そんなことをするわけです。

 

人事考課に　共有化された情報がどれだけ使われたか

といった要素を加えれば利用率も上がると思いますね。

⑥ 小さな仕事を大切にする

仕事をしていると

どうしても小さな仕事や目立たない仕事を

軽視してしまいがちになってしまうものです。

特に若い部下は　些細な仕事をバカにしてしまい

こんなこと　適当にやっておけばいいのさ

なんて思ってしまうものです。

 

こういう時は　些細な仕事の綻びが

大きな仕事のミスにつながるということを

しっかりと説明しておかなければなりません。

 

これって小さなことに見えるかもしれませんが

実は　お客さんには良く見えるもんでしてね

仕事に対する真剣さを　お客さんは感じてしまうんです。

 

一緒に仕事をしていても　じっと我慢している

サイレントクレイマーに　なってしまうパターンなんですね。

 

上司は部下と一緒に　仕事の隅々まで目を行き届かせるには

どうするべきか　しっかりと打ち合わせをする必要があるわけです。

⑤ 早々に成功体験を味わせてあげる

部下と上司の関係に　どうしても必要なものがあります

それは　リスペクト　です。

どんなに優れたマネージメント手法をもって

部下をハンドリングしようとしても

部下というのは　それだけでは付いてこないものです。

 

上司自身が　その仕事において

実力者である必要があるということですね。

でないと　部下は上司の話を聞きません。

また　格好良いこと言って

口ばっかりなんだから　やってられるか！

となってしまうんですね。

 

過去の実績をいくら並べても

部下の尊敬は得られないということだと思います。

ですから　仕事に取りかかったなら

早々に成功体験を共有化出来るように

上司は踏ん張る必要があるわけです。

辛いですな・・・

④ 部下の失敗の尻ぬぐいを覚悟する

部下が失敗するのは

部下の能力不足　部下が全て悪い　・・・　と上司は言いたい

しかし　残念ながら

部下の失敗は８割近くが上司の手抜きによることが多いものです

あ～面倒くせぇ～

適当にやっておけよ

この本音が　部下への指示の不徹底を招き

危機情報の入手を遅らせ対応策が遅れ

傷口を広げてしまうものです

 

部下の失敗は

上司の責任

上司の手抜きが原因

上司の怠慢だと覚悟し

部下が安心して相談　報告　する空気を作るように

心掛けるべきだと思うんですな

 

上司という職業は　・・・　辛いね！

③ 権限の移譲

情報というのは不思議なモノで　水と同じでしてね

上から下に向かっては

もの凄い勢いで流れてゆくんですが

下から上に向かっては

ほとんどと言ってもいいほど流れないものです

 

言い換えるなら　都合の悪い情報というのは　隠れたがる

あるいは　変化したがる　もっと言うなら　意図的に改竄されやすい

ということになりますでしょうか

 

だからでしょうか　当社は部下に権限を移譲しており

現場の判断は　出来るだけ現場で対応するように

指導しているんです・・・と

おっしゃっている企業ほど

現場の長は　なぜ　オレに相談しなかった

などと　大きな声で怒鳴っている声が

こだましたりするわけです

 

現状　現場で最もらしく語られている　権限の移譲とは

現場まで目が行き届かないから

ベテランの社員に責任を押し付けている・・・

これが本音だと思います。

 

権限の移譲は　現場での判断を滞りなく行う為には

必要不可欠な組織体制ですが

それには　上司に言うことを聞かない部下を

指導するなんて面倒臭いだの

部下に嫌われるのが嫌で

ついつい適当にやっておいて　なんて言ってしまったりだの

部下の失敗の責任を取らされるのはゴメンだから

勝手にしろだの 上司たるモノ

覚悟が足りない　という現実があります。

 

状況の変化が早く

その対応策を一刻も早く打ち出すことをせねば

これまた　アッという間に

無策な組織だという情報が蔓延してしまうリスクを

どんな組織も負っているというのが

現代の情報化社会だと思いますので

やはり　ここは　権限の移譲について

組織は本気で取り組まなければなりませんね

 

その時　押さえるポイントは

理由がハッキリとしている失敗については

組織のナレッジとして共有化することとを組織のルールとし

チャレンジ精神や改善に対する前向きな姿勢を評価する

そんな企業文化を育てることを目指すことだと思います。