第４６条（損害賠償）では
医院に損害を与えた場合は
当人のみならず保証人に対しても同様に賠償責任があると
考えているという姿勢を明確にしています。
第４７条（出張）では
出張関連については出張旅費規程によって規定するとしています。
《 本文 》
（損害賠償）
第４７条 従業員が、故意または重大な過失により医院に損害を与えたときは、医院は損害を現状に回復させるか、または回復に必要な費用の全部もしくは一部を賠償させることがある。なお、当該損害賠償の責任は、退職後も免れることはできない。さらに、本人より賠償がなされないときは、身元保証人にその責任を追求することがある。ただし、これによって第３９条の制裁を免れるものではない。
（出張）
第４８条 従業員に対し業務上必要あるときは、出張を命じることがある。
２ 従業員の出張については、別に定める出張旅費規程により旅費を支給する。
第４１条（安全保持）では
労働安全衛生法で規定されている労働災害を防止するために
事業主が講じなければならない措置を確実に実施し
無災害で快適な職場環境を目指してゆきますという決意表明をしています。
労働安全衛生法は 今後改定が繰り返される可能性が高いので
安全衛生管理規程を別途設けることにします。
労働契約法５条によると 事業主は単に労働安全衛生法で
定められている措置を講じるだけにとどまらず
労働契約に伴って「安全配慮義務」を負っていると規定されていますので
これに沿った条文を明記することにしました。
労働契約法
（労働者の安全への配慮）
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする
さらに 平成１９年４月１日施行の改正医療法に準じ
医療安全に関する規定が義務化されたとありましたので
この章に追加します。（２０１１年４月２８日）
追加する内容は まだ、ドキュメントとしてまとまっていない
医療安全管理に関する一連の規程です。
①医療安全管理指針
②医療安全管理規程
③院内感染規程
④医薬品管理規程
⑤医療機器管理規程
平成18年の良質な医療を提供する体制の確立を図るための
医療法等の一部を改正する法律（平成18年法律第84号）により
医療法（昭和23年法律第205号）等の一部が改正されました。
【改正の概要】
1 患者等への医療に関する情報提供の推進（平成19年4月1日施行）
(1)患者が選択できるように情報提供を行い、患者や家族からの相談に対応するよう努めること。
(2)患者が病院等の選択を行うために必要な情報を都道府県へ報告し、診療所において閲覧すること。
(3)報告された事項は都道府県が公表すること。
(4)入院患者に対し、入院中の治療計画等を記載した書面の作成・交付及び説明をすること。
(5)退院患者に対し、退院後の療養に必要な保健医療サービス又は福祉サービスを記載した書面の作成・交付及び説明をするよう努めること。
(6)退院後の療養に必要な保健医療サービス又は福祉サービスを提供する者との連携を図るよう努めること。
(7)医療の選択を支援する観点から広告可能な内容が拡大した。
第４２条（非常の措置）では
防災に関する事項に触れています。
東日本大震災の情報を見るにつけ
改めて本件については 防災管理規程を別途設け
災害時の対応について検討すべきであろうと思っております。
第４３条（就業の禁止）では
伝染病などの疾病にかかっている者
また そのまま勤務させると病状が悪化する可能性のある者の
就業を禁止するものです。
就業の禁止を実施する場合は 医師に意見を聴き
その意見を尊重するべきであるとしています。
第４４条（健康診断）では
健康診断を行うことを明記しております。
健康診断としては 以下の５つのケースが想定されています。
①雇い入れ時の健康診断 従業員が採用前３カ月以内に
健康診断を受診し その証明書類を提出した場合は
採用時の健康診断を省略できることになっています。
②定期健康診断 一般定期健康診断と特殊健康診断の
２種類があるそうで 一般定期健康診断は
年１回定期的に実施することが義務付けられています。
特殊健康診断は 粉塵 有機溶剤などの有害業務に従事する
従業員が対象で 半年に１回実施する必要があります。
③海外派遣者の健康診断 当医院には関係ないです。
④労災保険法２６条２項１号による二次健康診断
一次健康診断の結果 血圧・血中脂質 血糖・肥満度の
いずれにも異常所見のあった者について行う健康診断です。
脳血管疾患・心臓疾患症状を中心として診断されるものだそうです。
⑤医師による面接指導 平成１８年４月１日に改正施行された
安衛法により 月１００時間以上の時間外労働
休日労働を行った従業員であって疲労が蓄積していると
本人が申し出た場合には 医師による面接指導を受けさせることが
義務付けられ また 月８０時間以上の場合は
これが努力義務とされています。
この規程は 平成２０年４月１日から 従業員５０人未満の事業場にも
適用されています。
第４６条（安全衛生教育）では
労働安全衛生法第５９条により
従業員を雇い入れたとき従業員の作業内容を変更するとき
従業員を危険・有害な業務に就かせるときなどに
従事する業務に必要な安全・衛生に関する教育を行うべきことが
定められています。
労働安全衛生法
第六章 労働者の就業に当たっての措置
（安全衛生教育）
第五十九条 事業者は、労働者を雇い入れたときは、当該労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、その従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行なわなければならない。
２ 前項の規定は、労働者の作業内容を変更したときについて準用する。
３ 事業者は、危険又は有害な業務で、厚生労働省令で定めるものに労働者をつかせるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務に関する安全又は衛生のための特別の教育を行なわなければならない。
第４７条（災害補償）では
労働者災害補償保険法により災害補償義務を実行することが
明記されています。従業員の業務上の事由または通勤によって
被災した場合に労災保険給付を受ける権利は
退職しても消滅することはないとされています。
なお休業する場合 最初の３日間は労災保険から
休業補償給付が行われませんので
業務災害のときは事業主はこの３日間について
平均賃金の６０％以上の休業補償を支払う必要があるとされています。
（労働基準法第７６条第１項）
労働基準法
第８章 災害補償
（休業補償）
第76条 労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。
《 本文 》
（安全保持）
第４１条 医院は、作業環境を改善し安全衛生を確保するなど、安全かつ安心して働くことができる快適な職場を形成するため、安全衛生管理規程を定めるほか必要な措置を講じる。
２ 良質な医療を提供するために、医療安全管理指針を掲げ、別途医療安全管理規程を定めるほか必要な措置を講じる。
３ 従業員は、就業にあたっては常に危害防止に努め、職場の安全衛生保持に協力しなければならない。
（非常の措置）
第４２条 従業員は、災害発生またはその危険を知ったときは、その状況に応じ、臨機の処置をとるとともに、直ちに関係責任者に報告し、その指揮によって行動しなければならない。
２ 従業員が医院外において医院の災害または事故の発生を知ったときは、直ちに登院し、人命救助、財産の保持、災害の防止ならびに軽減に努めなければならない。
３ 前項の場合、必要があると認めるときは、理事長は、従業員に非常出勤命令することができる。
（就業の禁止）
第４３条 他人に伝染するおそれのある疾病にかかっている者、または、疾病のため他人に害を及ぼす恐れのある者、その他医師が就業不適当と認めた者は、就業させない。
２ 従業員は、同居の家族または、同居人が他人に伝染するおそれのある疾病にかかり、または、その疑いのある場合には、直ちに所属長に届け出て、必要な支持を受けなければならない。
（健康診断）
第４４条 従業員に対し、採用の際および毎年（深夜労働に従事する者は６カ月ごとに１回）、定期的に健康診断を行う。
２ 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する従業員に対しては、６カ月に１回特別の項目についての健康診断を行う。
３ 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる従業員に対しては、その申出により、医師による面接指導を行う。
４ 第１項および第２項の健康診断並びに前項の面接指導の結果、必要と認めるときは、労働時間の短縮、配置転換その他、健康保持上必要な措置を命じることがある。
５ 健康診断は、勤務時間中に行い賃金は支給するほか、費用は医院が負担する。
（安全衛生教育）
第４５条 従業員に対し、採用の際および配置換え等により業務の内容の変更がある場合は、その変更業務に必要な安全衛生教育を行う。
（災害補償）
第４６条 従業員が業務上の事由により負傷し、または疾病にかかったときは、法令の定めにより療養補償、休業補償および損害補償を行う。
２ 従業員が業務上の事由により負傷し、または疾病にかかって、死亡したときは、法令の定めにより遺族補償および埋葬料を支払う。
３ 前各号の規定にかかわらず、補償を受けるべき従業員が同一の事由について、労働者災害補償保険法により、災害補償を受ける相当のものについては、これを適用しない。
第３８条（表彰）では
この表彰制度は
従業員の士気を高めることを目的として実施されるものですので
パート社員に対しても対象を広げることが望ましいと考えています。
永年勤続であれば１０年 ２０年 ３０年といった区切りの年数を
別途決めておき 賞状を授与すると同時に
副賞として記念品等を授与するのが一般的であり
その他としてリフレッシュ休暇を与えたり
特別昇給を行ったりする場合もあるようです。
ただ 本条の表彰制度は 後記の制裁の条文だけを載せたのでは
あまりにも高圧的な厳しい組織のように映ってしまうので
あえて用意した制度とも言えますから
組織運営において表彰と制裁はつり合いの取れた天秤という
イメージで実行すべき条項だと考えております。
第３９条（制裁）では
労働基準法に制限はないとはいえ
公序良俗に反しない範囲で用意すべき懲罰対象事例を並べてみました。
最近の事例では 八百長相撲で荒れている相撲協会は
八百長に関与したと思われる親方や力士の事情聴取を行い
弁明の機会を与えた上で引退勧告を出しましたが
一応万人が納得する進め方であったにも関わらず
事情聴取の後のインタビューで不満を訴えていた力士の顔を見ますと
懲戒の難しさを改めて感じております。
ですから 出来ることなら ここに挙げた事項のようなことにならないように
少人数の研修や会議をこまめに開催し全員が
ひと通り参加出来るような環境を用意し
その研修や会議の中でこの条文に関する注意を
促してゆくのが良いのではないかと考えております。
第４０条（制裁の種類および程度）では
４つの処分を説明しています。
労働基準法９１条では 懲戒としての減給処分については
１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え総額が
一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならないと
規定されていますので それに準じております。
労働基準法
第９章 就業規則
（制裁規定の制限）
第91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。
解雇を通告するには ３０日間という予告期間を設けることが
労働基準法で定められていますので
明記しております。（労働基準法２０条・２１条）
労働基準法
第２章 労働契約
（解雇の予告）
第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
第21条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第１号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第２号若しくは第３号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第４号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
1．日日雇い入れられる者
2．２箇月以内の期間を定めて使用される者
3．季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
4．試の使用期間中の者
懲戒解雇の事由は ８つに区分されますが
それを 分かりやすく表現し直し条文としてまとめております。
解雇を予告された従業員から
解雇理由を記載した証明書を交付するように求められたときは
遅滞なく証明書を交付しなければならないと
労働基準法にありますので 解雇を言い渡す際は決して感情に流されず
解雇理由が下記の８つの項目のどれかに該当していることを確認した上で
通告する必要があると思います。（労働基準法２２条第２項）
①経歴詐取
②職務懈怠
③業務命令違背
④業務妨害
⑤職場規律違反
⑥私生活の非行
⑦誠実義務違反
⑧個人情報保護義務違反
労働基準法
第２章 労働契約
（退職時等の証明）
第22条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。《改正》平10法112 《改正》平15法104
２ 労働者が、第20条第１項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。《追加》平15法104
３ 前２項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
４ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第１項及び第２項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
《 本文 》
（表彰）
第３８条 授業員が次の各号のひとつに該当するときは、表彰する。
①品行方正、技術優秀、業務に熱心で他の者の模範と認められたとき
②災害を未然に防止し、また、災害の際、特に功労のあったとき
③永年にわたって誠実に勤務に精励し、優秀と認められたとき
④業務上有益な発見・発明、考案、創意工夫、技術改良を行い事業の発展に寄与したとき
⑤その他前各号に準ずる程度の功績があったとき
２表彰は、表彰状の授与、賞品または賞金を授与して行う。
（制裁）
第３９条 従業員が次の各号のひとつに該当するときは、制裁を行う。
①本規則にしばしば違反したとき
②素行不良で院内の風紀、秩序を乱したとき
③無断もしくは正当な理由もなく欠勤が連続14日以上に及んだとき
④出勤常ならず、改善の見込みのないとき
⑤刑事事件で有罪の判決を受けたとき
⑥業務上の怠慢または監督不行届によって災害を引き起こし、または医院設備器具を損壊したとき
⑦業務上の命令、指示に違反したとき
⑧許可なく医院の物品を持ち出し、または持ち出そうとしたとき
⑨業務上知り得た秘密を他の漏洩し、または漏洩しようとしたとき
⑩重要な経歴を偽りその他不正の手段により採用されたとき
⑪医院の許可を受けず、在籍のまま他の事業の経営に参加したり、または労務に服したり、事業を営んだとき
⑫職務上の地位を利用し、第三者から報酬を受け、若しくはもてなしをうける等、自己の利益を図ったとき
⑬医院の許可なく業務上金品等の贈与を受けたとき
⑭暴行、脅迫その他不法行為をして著しく従業員としての体面を汚したとき
⑮私生活上の非違行為や、医院に対する誹謗中傷等によって医院の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
⑯その他前各号に準ずる程度の不都合な行為をしたとき
（制裁の種類および程度）
第４０条 制裁はその情状により区分をもって行う。
①譴責処分
始末書をとり、将来を戒める
②減給
始末書をとり、減給する。ただし、１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金期間における賃金総額の１０分の１を超えることはない。
③出勤停止
１０日以内の出勤を停止し、その期間の賃金は支給せず、勤続年数には含まない。
④懲戒解雇
３０日間に解雇予告するか平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支払ったうえで解雇する。ただし、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給することなく即日解雇する。
第３６条（退職金）では
適用される従業員の範囲
退職金の支給要件
額の計算および支払いの方法
支払いの時期等を就業規則に記載することが求められていますが
賃金と同様に退職金規程を別途設けることにしています。
退職金の支払いに充てるべき源泉は
金融機関との補償契約などにより保全処置をとるか
「中小企業退職金共済制度」 あるいは
「特別退職金共済制度」に加入することが求められています。
（賃金の支払の確保等に関する法律第５条）
賃金の支払の確保等に関する法律
第２章 貯蓄金及び賃金に係る保全措置等
（退職手当の保全措置）
第５条 事業主（中小企業退職金共済法（昭和34年法律第160号）第２条第３項に規定する退職金共済契約を締結した事業主その他の厚生労働省令で定める事業主を除く。）は、労働契約又は労働協約、就業規則その他これらに準ずるものにおいて労働者に退職手当を支払うことを明らかにしたときは、当該退職手当の支払に充てるべき額として厚生労働省令で定める額について、第３条の厚生労働省令で定める措置に準ずる措置を講ずるようで努めなければならない。
（退職労働者の賃金に係る遅延利息）
第６条 事業主は、その事業を退職した労働者に係る賃金（退職手当を除く。以下この条において同じ。）の全部又は一部をその退職の日（退職の日後に支払期日が到来する賃金にあっては、当該支払期日。以下この条において同じ。）までに支払わなかつた場合には、当該労働者に対し、当該退職の日の翌日からその支払をする日までの期間について、その日数に応じ、当該退職の日の経過後まだ支払われていない賃金の額に年14.6パーセントを超えない範囲内で、政令で定める率を乗じて得た金額を遅延利息として支払わなければならない。
２ 前項の規定は、賃金の支払の遅滞が天災地変その他のやむを得ない事由で、厚生労働省令で定めるものによるものである場合には、その事由の存する期間について適用しない。
第３７条（慶弔見舞金）では
慶弔見舞金については別途慶弔見舞金規程に定めるものとしました。
《 本文 》
（退職金）
第３６条 従業員の退職金については、別に定める退職金規程により退職金を支給する。
（慶弔見舞金）
第３７条 従業員の慶弔、罹病、罹災等の慶弔見舞金については、別に定める慶弔見舞金規程により祝金、香典料、見舞金を支給する。
第３５条（賃金）では
賃金の決定 計算および支払いの方法 賃金の締切り
支払いの時期並びに昇給に関することは就業規則に記載することが
労働基準法８９条で義務付けられています。
当医院では 別途賃金規程を定めるとし
改変をし易いようにすることにしました。
労働基準法
（作成及び届出の義務）
第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
1．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2．賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3．退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
3の2．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4．臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6．安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9．表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10．前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
賃金に関しては
特に以下の点に留意する必要があると指摘されていました。
①男性は月給制 女性は日給制というように
女性であることを理由に差別をしてはならない
②賃金が出来高払制その他請負制による場合は
労働時間に応じた保障給として
通常の賃金の１００分の６０程度を確保すること
（労働基準法２７条）
③最低賃金法による最低賃金額を下回らないように気をつけること
平成２２年４月１日施行された改正労基法により
以下の２点について新たに規定が加わりました。
今後、対応策を検討する必要があると思います。
①月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は
５０％以上とされた
②月６０時間を超える時間外労働に対する賃金の支払いに代えて
代替休暇を取得できるようにすること
《 本文 》
（賃金）
第３５条 従業員の賃金については、別に定める賃金規程により賃金を支給する。
第３０条（服務規律） 第３１条（法律および指示命令等の遵守）では
労働契約法３条４項により 労働契約の当事者は
信義誠実の原則に従い労働契約を遵守し
相互に誠実に各々その義務を履行しなければならないとあります。
服務規律は 業態 業務の種類によって異なるものであり
実情に合わせて必要な事項を書き加えてゆくことになっております。
労働契約法
第一章 総則
（労働契約の原則）
第三条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２ 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３ 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４ 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５ 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
第３２条（服務の心得）では
具体的な内容について列挙しています。
特に セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントについては
改正均等法にも触れられているので項目に加えております。
男女雇用機会均等法
第２１条
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性 労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
２ 労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事項についての指針を定めるものとする。
第３３条（出勤および退勤）では
タイムカードに打刻することと規定しております。
第３４条（遅刻、早退、私用外出、欠勤）では
欠勤が何日以上になったら医師の診断書を提出させるかについては
労働基準法の制約はないようです。
ただ健康保険の疾病手当金支給の待機期間が３日であることから
４日以上とする場合が多いそうですので
当医院も欠勤が４日以上続いた場合は
医師の診断書を提出するものとしました。
《 本文 》
（服務規律）
第３０条 従業員は、医院の基本方針及び社会的責任をよく理解し、誠実に職務を遂行すると共に、医院の指示命令に従い、職務能率の向上、知識及び技能の習得に努めると共に、互いに協力して職場の秩序の維持に努めなければならない。
（法律および指示命令等の遵守）
第３１条 従業員は、その職務を遂行するについて、法令および医院の諸規程を遵守するとともに、上司の職務上の命令に従わなければならない。
（服務の心得）
第３２条 従業員は、次に掲げる事項を遵守し、誠実に職務に精励しその職責を遂行して職場の秩序保持に努めなければならない。
①患者様に対し親切丁寧を旨とし、常に相手の立場を理解して、その言動には細心の注意を払い、患者様の安心と信頼を得るよう努めなければならない。
②担当業務、または指示命令を受けた業務に真摯に従事し、その職務を果たすこと
③医院の名誉を汚し、医院の信用を害する行為をしないこと
④在職中のみならず、退職後においても職務上知りえた秘密を他に漏洩しないこと
⑤許可なく医院の備品等を持ち出さないこと
⑥許可なく業務以外の目的で医院の施設、設備、その他の物品器具等を使用しないこと
⑦勤務中は、みだりに職場を離れないこと
⑧酒気を帯びて就業してはならない
⑨業務に関して自らの利を図り、医院の金品を試用に供するなどの不正な行為をしないこと
⑩業務を妨害し、または職場の風紀秩序を乱さないこと
⑪自己の職務上の権限を越えて専断的なことをしないこと
⑫許可なく他の業務に就かないこと
⑬許可なく医院の施設内において政治活動、宗教活動をし、その他印刷物の配布および貼付を行わないこと
⑭従業員は性的な言動により他の従業員に苦痛を与えること、また他の従業員に不利益を与え就業環境を害してはならない。
⑮職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えたりしてはならない
⑯インターネットにて業務に関係のないWEBサイトを閲覧してはならない。
⑰病院のメールにて私的な内容のメールのやりとりをしてはならない。
⑱業務中に私用の携帯電話を使用してはいけない。
⑲その他、医院の信頼を損ねるような不都合な行為をしないこと
（出勤および退勤）
第３３条 従業員は、始業および終業の時刻を厳守し、出退勤の際は必ず本人自ら各自のタイムカードに打刻しなければならない。
（遅刻、早退、私用外出、欠勤）
第３４条 従業員が遅刻、早退、または勤務時間中に私用による外出および欠勤をしようとするときは、事前に所属長を経て医院に届け出て承認を受けるものとする。ただし、緊急やむを得ず事前に届け出ができなかったときは、事後２日以内に届け出し承認を得るものとする。
２ 病気欠勤が４日以上に及ぶときには、医師の診断書を提出しなければならない。
３ 事後２日以内に本人より請求があり、これを医院が承認したときは年次有給休暇へ振り替えることができる。
第２２条（年次有給休暇）では
この条文は 在籍していた年月数である勤務年数と
付与する有給休暇を一覧表にしたものが基本となっています。
この場合 勤務年数は実績で判断されるとなっていますので
例えば 定年退職して引き続き嘱託として採用されたり
パートタイマー等を正規職員に切り替えたりした場合は
それまでの勤続年数は有給休暇付与換算の勤務年数として
加算することになります。
また 新たに年休を付与する場合は
基準日までに継続勤務６カ月に達していない従業員については
６カ月継続勤務しかつ 全期間出勤したものとみなして
取り扱うこととなります。
なお 出勤率が８割に達しなかった年の翌年は
年休を与えなくとも法律違反にはならないけれど
年休を与えなかった年の出勤率が８割以上となったときは
次の年には 前年も勤続年数としてカウントした
勤続年数に応じて年休を与えるものとします。
労働基準法には 年休は労使協定を締結して
計画的に付与するということもできるとあります。
この制度を活用して 祝祭日と組み合わせたり
季節的な業務の繁閑を考慮したりして
夏季休暇など連続休暇とすることができるようになります。
平成２２年４月１日施行の労働基準法の改正により
労使で協定すれば５日の範囲で年次有給休暇を
時間単位で取得することが可能になったようです。
仕事と生活を調和させ また 年次有給休暇を有効に
活用するとの観点から導入されたものです。
ただ 時間単位で取得できるようになったといっても
年次有給休暇ですので 労使で協定するだけでは足りず
この旨を就業規則に盛り込んでおく必要があるということで
第６項で明記しました。
労働基準法
第４章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
（年次有給休暇）
第39条 使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
２ 使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日（以下「６箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数１年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を６箇月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日の８割未満である者に対しては、当該初日以後の１年間においては有給休暇を与えることを要しない。
６箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
１年 １労働日
２年 ２労働日
３年 ４労働日
４年 ６労働日
５年 ８労働日
６年以上 10労働日
３ 次に掲げる労働者（１週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前２項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の１週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第１号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の１週間の所定労働日数又は１週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
1．１週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
2．週以外の期間によって所定労働日数が、定められている労働者については、１年間の所定労働日数が前号の厚生労働省令で定める日数に１日を加えた日数を１週間の所定労働日数とする労働者の１年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者
４ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第１号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を、時間単位として請求したときは、前３項の規定による有給休暇の日数のうち第２号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
1．時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
2．時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（５日以内に限る。）
3．その他厚生労働省令で定める事項
５ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
６ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
７ 使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇の期間又は第４項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正11年法律第70号）第99条第１項に定める標準報酬日額に相当する金額又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
８ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
第２３条（特別休暇）
第２４条（育児休業および介護休業等）
第２５条（子の看護休暇および家族の介護休暇）
第２６条（育児時間）では
平成２２年６月３０日施行の 改正育児・介護休業法に基づき
仕事と家庭を両立させるために また少子高齢化への対応として
人事管理上、重要な事項として取り上げ
別途 育児・介護休業規程として作成しております。
特に 育児休業できるのは１歳未満の子を育てる
男女従業員とあったのですが 改正法により
両親とも育児休業する場合は １歳と２カ月まで
可能となっております。
また ３歳未満の子を養育する従業員から申出があった場合は
育児休業の他に 勤務時間の短縮（６時間）と
所定外労働の免除を認めなければならないとなっております。
家族の介護に関しても 子供ひとりについては５日の範囲
ふたり以上は１０日の範囲で看護のための
休暇を取得できるとあります。
第２７条（裁判員等のため）では
裁判員または補充裁判員となった場合
若しくは裁判員候補者となった場合の
休暇の取り扱いについて明記しています。
裁判員の参加する刑事裁判に関する法律が
平成２１年５月２１日に施行されたことを受けて設けた条文です。
裁判員等になったことを理由に 解雇その他
不利益な取り扱いをしれはならないとされています。（裁判員法１００条）
この休暇は 有給 無給 どちらでも構わないとされておりますのが
裁判所から日当が支給されることを考慮し無給としました。
第２８条（割増賃金の支払いに代わる代替休暇）では
平成２２年４月１日に施行された改正労働基準法に対応して
設けられた条文となっています。
割増賃金の支払いに代わる時間外代替休暇制度は
改正法により新たに設けられた制度であり
月６０時間を超えた時間外労働時間数に０．２５を乗じて
得られた時間数の有給の休暇を与えることにより
当該割増賃金を支払わなくてもよいとする制度なのです。
これは 従来からの２割５分増の部分については
これまで通り支払う義務があるのですが
その上に加算される２割５分の部分を
代替休暇に当てることになるわけです。
これは 労使協定書で協定するだけでは足りず
就業規則に盛り込んでおく必要があると
指摘されていることから明記したものです。
第２９条（公民権の行使）では
これから選挙に行ってきますと言われたら
行かせなさいというものです。
もちろん 有給でということになります。
《 本文 》
（年次有給休暇）
第２２条 採用の日から６か月経過後、次表により年次有給休暇を与える。
勤務年数 ６か月 １年
６か月 ２年
６か月 ３年
６か月 ４年
６か月 ５年
６か月 ６年
６か月
付与日数 １０日 １１日 １２日 １４日 １６日 １８日 ２０日
２ 前項の付与は、当該年次有給休暇の算定期間の所定労働時間については８割以上出勤した場合に与える。
３ 前第１項の年次有給休暇付与の基礎となる出勤率の算定について、次の各号に掲げる期間は、出勤したものとみなす。
① 年次有給休暇の期間
② 特別休暇の期間
③ 業務上の傷病による休業期間
④ 産前産後の休業期間
⑤ 育児休業期間
⑥ 介護休業期間
４ 従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、３日前までに事前に所属長を経て医院へ申し出るものとする。ただし、医院は、事業の正常な運営に支障があるときは、従業員が休暇と指定した時季を変更することができる。
５ 当該年度の有給休暇が未行使のまま残った日数については、次年度に限り繰り越すことができる。なお、翌年度の時間単位の年次有給休暇の日数は、繰越分を含めて５日以内とする。
６ 医院は、各人の年次有給休暇日数のうち５日（４０時間）を限度として、従業員代表との書面による協定により、１時間単位で与えることができる。
（特別休暇）
第２３条 従業員が次の各号のひとつに該当するときは、特別な休暇を与える。
① 本人の結婚 ７日
② 子の結婚 １日
③ 配偶者の出産 ３日
④ 父母、配偶者、子の死亡 ５日
本人喪主の場合２日加算
⑤ 三親等親族以内の死亡 ２日
本人喪主の場合２日加算
⑥ 女性従業員の出産
産前６週間（多胎妊娠１４週間）
産後８週間（６週間を経過した女性従業員から請求があったときは、医師が、支障がないと認めた業務に就かせることができる）
⑦ 母子健康管理のための休暇
ア） 妊娠中または、出産後１年を経過しない女性授業員から、所定労働時間内に母子保健法に基づく健康診査または保険指導（以下「健康診査等」という。）を受けるため、通院に必要な時間について休暇の請求があったときは、通院休暇を与える。
イ） 妊娠中または出産後１年を経過しない女性従業員から、健康診査等において医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずることとする。
１） 小学校就学前の子を養育する従業員は、４月に始まる年度内に子供１人については、５日の範囲内で、２人以上の場合は１０日の範囲内で子の看護のために休暇を取得することができる。
２） 家族を介護する従業員は介護する家族１人については５日の範囲内で、２人以上の場合は１０日の範囲で家族の介護のために休暇を取得することができる。
３） 上記、１）、２）項の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業規程」で定める。
⑧ 生理日の就業が著しく困難な女性従業員が請求した場合 必要な日数
⑨ その他医院が必要と認めたとき 必要な日数
２ 特別休暇を取得しようとするときは、事前に所属長を経て医院に届け出て承認を受けるものとする。ただし、緊急やむを得ず事前に届け出ができないときは、事後２日以内に届け出て承認を得るものとする。
３ 前項第１号から第５号までに規定する休暇については有給とし、第６号および第７号に規定する休暇については無給とする。
（育児休業および介護休業等）
第２４条 従業員は、１歳（両親とも育児休業を取得する場合は１歳２カ月）（一定の条件下では１歳６カ月）未満の子を養育するために必要があるときは、医院に申し出て育児休業し、また、子（３歳未満に限る）を養育するために必要があるときは、医院に申し出て育児短時間勤務制度の適用を受けることができる。
２ 要介護状態にある家族を介護する従業員は、医院に申し出て介護休業し、または、介護短時間勤務制度の適用を受けることができる。
３ 前１項・２項の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業規程」で定める。
（子の看護休暇および家族の介護休暇）
第２５条 小学校就学前の子を養育する従業員は、４月に始まる年度内に子供１人については５日の範囲内で、２人以上の場合は１０日の範囲で、この看護のために休暇を取得することができる。
２ 家族を介護する従業員は介護する家族１人については５日の範囲内で、２人以上の場合は１０日の範囲で家族の介護のために休暇を取得することができる。
３ 前１項・２項の適用を受けることができる授業員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業規程」で定める。
（育児時間）
第２６条 生後１歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほかに１日につき２回、１回につき３０分の育児時間を与える。
２ 前項は、その期間は無給とする。
（裁判員等のための休暇）
第２７条 従業員が裁判員または補充裁判員となった場合、若しくは裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
① 裁判員または補充裁判員となった場合 必要な日数
② 裁判員候補者となった場合 必要な時間
２ 本条の休暇は無給とする。
（割増賃金の支払いに代わる代替休暇）
第２８条 時間外労働が月６０時間を超えた従業員は、時間外代替休暇に関する労使協定に基づき、その超えた時間に対する割増賃金の支払いに代えて時間外代替休暇を取得できることとする。
２ 時間外代替休暇の単位は、１日（８時間）、半日（午前の場合は３時間３０分、午後の場合は４時間３０分とする。）とし、代替できる最大の時間の算定は次による。
代替最大時間＝（１カ月の時間外労働時間－６０時間）×０．２５
３ 時間外代替休暇を取得できる期間は、当該時間外労働時間が６０時間を超えた月の翌月１日から２カ月とする。
４ 従業員が時間外代替休暇を取得しようとする場合には、当該月の末日から１０日以内に医院に申し出ることとする。この申し出がなかった場合には、医院は申し出の締切日から５日以内に、当該従業員の意思を確認するものとする。なお、何らかの事情により、取得するとの意思が確認できなかった場合には、取得する意思がないものとする。
（公民権の行使）
第２９条 従業員が就業時間中に選挙権その他公民としての権利を行使するために請求があった場合は、それに必要な時間を与える。
２ 前項の申し出の時間については、権利の行使を妨げない範囲で変更することができる。
３ 前第１項は、有給とする。
